最近突然对企业文化这个话题很感兴趣，在和一些资深的HR朋友探讨这个话题时颇有感悟，再加之这些年的工作经历对我也有一些比较深的体会。到底什么是企业文化？年初公司在招聘人力资源总监时，我基本和每一位应试者都会聊过这个话题，我发现大多数人说不清楚，当然这里也不乏一些企业主自己也没有弄明白的可能。美国埃德加.沙因教授对企业文化的定义是：企业文化是由一系列相互联系的经营经念组合而成的“模式”，他将企业文化分为四个层次，像一个圆葱一样一层一层的，也叫企业文化洋葱图。从内到外，第一层价值观；第二层是行为体系；第三层是制度体系；第四层也是最外面一层是形象层。
如果用一个家来比喻的话，企业文化就好比一个家庭的家风，家风很多时候是看不见的，所以说从一个孩子身上能看到父母的样子。而企业文化就是企业的灵魂，对内是一种无形的力量、一种信念、是企业内部向心力的源泉，体现的是一种企业精神和组织智慧。
企业文化对组织的影响
近几年受国内外环境的影响、企业面临的压力越来越大， 特别是制造业一面是转型升级带来的压力，一面是成本上升，人员紧缺的急迫。如何在激烈的市场竞争中赢得一席之地，如何更好的发挥自身优势，企业文化的作用愈发明显。特别一些高成长的企业，已经把企业文化上升到战略层面，通过文化变革与创新拉动企业内部驱动力。企业文化与企业员工的发展、和留存也具直接相关性，在“用工慌”的瓶颈里“人”永远是不变的话题。特别是90后、00后新生代，他们更注重工作的感受，他们提倡“劳逸结合、快乐工作”的理念，企业要跟上“未来新时代”用人观，就必须从企业文化出发去改善企业的用人环境，从社会责任的角度去关爱员工、爱护员工，已经不再是过去给钱就有人，企业真正进入了“得人心者得天下”的时代。另一方面，企业文化对外是企业形象的展示，是一个企业的精神风貌和外在的感观体验，经过长期的沉淀与积累，将形成企业自己的辨识度和品牌形像。
企业文化推行的困惑
企业文化在实际推行过程中也面临诸多困难，在信息泛滥、培训大众化时代，企业很容易偏离主题，对企业文化没有正确的认识 。因此，特别中小企业在推行企业过程中难免困难重重，在实践过程中找不到突破口。
第一，文化建设不能脱离企业本身
企业文化建设过程中，有些企业对自身认识不够，缺乏总结和提炼，一味照搬照抄，结果形像神不像，导致企业文化不落地，缺乏创新性和生命力。特别是民营企业，企业文化大多执行的是老板文化，创始人的价值观、经营理念、管理风格和行为方式直接决定了公司形成什么样的文化，也就企业文化的“基因”。执行老板文化不能进入“一言堂”的误区，需要对创始人就提出更高的要求，首先创始人自己的思想要符合企业的发展、要能与时俱进，还要意识到集体智慧的力量。还有一个重要前提是基于人性，基于对人性的洞察，一个无法引起员工共鸣的企业文化是失败的，也就无法让公众，社会通过企业文化来对企业产生认同感。
第二，高层的重视程度不够
在很多企业里，企业文化还停留在口号，认为有愿景、使命和价值观就是文化，如果没有深入思考企业文化的落地，口号就永远停留在口号。企业文化建设不是一朝一夕，他需要经营者高瞻远瞩，而不是着眼于当下，因为企业文化并不能直接给企业带立竿见影的经济效益，它的投入往往很难看到明显的回报。企业首先要抓好技术研发、市场开拓，其次另一手也要抓文化建设，只有这样才能保障企业长足稳定的发展。
第三，缺乏企业文化的系统和规划
在埃德加.沙因企业文化模型里，文化是围绕战略、架构、流程，他们是环绕和相互作用的关系。按他的理论：战略受文化约束，文化决定战略是否正确，战略与文化并无先后顺序。所以说，企业文化的持续推进，就要结合战略，制定年度目标并分解，不是今天放一炮，明天打一枪，更要避免形式主义和面子工程。所谓面子工程就是对外一套，对内一套，企业文化建设需要从“心”出发，也就前面提到的基于人性的基础，一切违背人性的东西都是在耍流氓。“罗马非一日建成”，持久的文化建设要逐步形成一套系统，从不同层次和围度，刚柔并济将企业文化融入到每个角落。
最后要说的就是企业文化和制度的关系，也这也是我在日常工作中常面临的问题。文化如果没有制度的约束就会变成一把双刃剑，作为领导者不可以轻易让制度在文化面前妥协。文化和制度互为二维一体的关系，企业文化想要获得长久发展就需要结合制度来表现和加强，这就需要企业建立一套完善、科学的管理体系，让企业可以保持稳定发展，同时也要不断加大力度推行具有企业特色的企业文化，通过二者的结合，让其可以和企业发展战略及企业管理理念相接轨。
