10 月底，我们在北京办了一场面向互联网行业职业经纪人的交流会，前面有 Iris 为我们分享了如何与技术职位的候选人沟通（如何与技术职位候选人沟通？有 8 年经验的职业经纪人告诉你），今天带来的是 Nana 的分享：高端候选人的沟通技巧。
Nana：高端牛人的沟通技巧
自我介绍一下，我是职人社的 Nana 。
我 2007 年入行，在上海加入一家猎头公司，11 年回到北京，我有一个比较奇妙的际遇：因为做人才服务的时间久了，本着技术改变行业的理念，我很幸运作为需求方孵化了一个去中心化的职业经纪平台产品，所以我大概有一年多的时间是作为运营身份与技术、产品合作，参与了产品 0-1 的研发过程，在产品需求提取到需求分析、上线、需求更新、迭代、产品优化等过程中，作为一个工作伙伴跟他们在一起工作，于是对他们有了更深层的认识。今天也把这些经验分享给大家。
高端候选人有哪些特点？
什么样是高端候选人？第一个特点「贵」，「贵」代表他的能力足够好，市场足够认可他，所以公司给他的薪酬和定级很高。第二个特点是他工作在专业领域中有足够的时间积累，第三个特点是在公司任核心专家或高管职位。
我们先来做个画像，这张照片是最近在网络非常火的《马化腾饭局》，这些都是中国顶尖的企业家，当然他们在成为金字塔顶尖的那一群人之前，绝大对数人都是技术或产品出身。他们也是一路成长过来的，这是中国最高端的一群人了，你觉得他们的画像是什么样的？
首先高学历，高智商，他们阅历丰富，具有准确的判断能力和决策能力，同时这样的人内心非常强大，你不需要安抚他，他自己明确知道能胜任什么职位。如果他觉得这个职位不适合自己，你如何劝服他也不会动心。
比如跨界这件事，虽然看起来都是一个职位，但隔行如隔山，你的候选人级别越高，他跨界的可能性就越低。这一点大家可能有感受，都叫「运营负责人」且都在互联网行业中，工具类和社交类这种较大的产品差异就会导致人选的经验不能立刻被复用，从而降低他在这个行业中的自身价值。
# 他们在求职时的特点
我们再来看下高端候选人，在求职时有什么样的特点？
第一、他们有好的洞察力，同时他们的工作非常忙碌。高端候选人时间很宝贵，我们跟这样的人在初步沟通时，很多人会明确告诉你只有 5-10 分钟的时间，见面的时候也许只有 20 分钟的时间，我相信大家都有过这样的经历。他们希望快速获取与自己精准匹配的职位，这里面有两个关键词——「快速获取」与「精准匹配」。
快速获取：候选人希望你简单扼要的告诉他有什么机会。
精准匹配：很多职业经纪人沟通时都会拿着一堆职位说：「你看我这里有 A、B、C、D 四个职位，你对哪个感兴趣？」如果我是候选人，我立刻就会把电话挂掉，因为你在浪费我的时间，没有好好阅读我的经历，对之前的经历没有足够的判断，这个职位不是候选人告知职业经纪人合不合适，而是职业经纪人应该传达这个职位背后的足量信息，从而让候选人可以快速判断。
第二、他更愿意倾听的是机会带来的价值。这个机会除了能带来现金收益以外还能获得哪些价值。这些价值不仅仅是薪酬上的价值，比如候选人目前的月薪是 8 万，你告诉他现在有个机会能挣 9 万，说实话税后拿到手里的其实没多多少钱。而是候选人选择我推荐的机会里，这个机会能给你带来哪些不一样的东西。
第三、高端候选人更喜欢简单、直接、高效的沟通。我所说的简单和直接是指：很多机会大家不要绕着圈子去说。比如我曾经听过一个职业经纪人与候选人沟通：「我这里有个 A 轮公司的机会，这个公司在互联网行业做的特别好估值特别高，我先不说公司名字您先猜一猜吧？」不出意料的，候选人把她的电话直接挂了。我对她说：「如果是我也会挂你电话。」其实这些人工作真的很忙，你要直接简单的告诉他你有个什么样的高价值机会，不要去说废话。
第四、这些人选对自己的信息都有非常强烈的保密意识。举个例子，比如大家也会经常接触到一些总监级别的人跟你说：「我现在希望低调的看机会，我希望你先告诉我你有哪些机会，我们讨论一下这些机会的价值，然后你再帮我做推荐。」 如果这句话你没放在心上，那么80% 的可能你会失去这个候选人。
这个圈子有时候就这么小，有时我在跟候选人沟通的时候，我推荐的公司也许候选人比我还清楚，因为很可能你推荐的公司里就有候选人的前同事、前老板、前下属等。
如果你没有征求候选人的意向，先把简历给客户看了，这时如果让候选人知道是谁把简历泄露出去，那你就完蛋了，自己甚至自己所在的公司和候选人都会蒙受损失。
第五、帮候选人处理一下敏感信息，举个例子，前两天我拿到了一个某明星独角兽高管的简历，是一个非常出色的算法科学家，一个人带领一百多人的团队，这家公司一共只有两个部门有这个职位。问题来了，如果我现在告诉我的客户候选人所在的具体公司，大家都知道他是谁，但如果我不写公司名称，那么体现不出这个人的价值，怎么办？做比较隐晦的修饰，我写的是「中国 Top 3 O2O 明星独角兽公司」，让这份简历体现它的价值，还不暴露候选人的信息。
第六、高端候选人更愿意信任专业，依赖服务。这里有两个关键词：专业和服务。
真正能服务高端候选人的职业经纪人，首先要专业，你知道他们圈子里每天都在发生什么，你能告诉候选人一些他不知道的信息，并了解他们工作中遇到的核心问题，可以与他们平等对话，要做候选人圈子内的人。
越高端的候选人越需要服务，之前我们做过数据统计，研究在百万次的人选推荐中候选人服务的长尾与短尾发现：
8 年以上工作经验的候选人，你对他的服务越细致，节点越长，成单的可能性越高。
3-5 年或 1-3 年工作经验的候选人，你可以不用对她服务，只要正常推荐并帮助他安排面试就可以了。
候选人「依赖服务」，那么你的服务要细致到什么程度？
首先，你要告诉候选人他们的面试时间、地点、几轮次的面试，最关键的是他的面试官是谁，我在沟通所有高端候选人的时候，都会明确的告诉他：这次去面试，面试你的人是谁，在这家公司是什么职位任职多久，之前他还有着什么样的行业背景，使人选可以自主判断面试前要准备软性的方向。
如果这个面试官你不是特别熟悉，其实还有个特别简单的方法就是看脉脉和 LinkedIn，职业经纪人经常要在脉脉上寻找候选人，但其实脉脉还有个非常强大的功能就是只要候选人面试之前，你咨询 HR ，只要得到面试官的职位或姓名或单纯只是姓什么，90% 都可以在脉脉里查到。我会把脉脉的名片分享给候选人，甚至有时候选人不方便自己去查看（脉脉的查看是会留下就记录的），我会自己查看，将面试官的所有整理出来给候选人作为参考。
其次，想提高面试成功率，不仅要知道面试经常问什么问题还要知道面试官的从业经验，从他的从业经验里，包括你和候选人都能判断出如何与面试官进行更好的沟通。
总之记住一句话，你永远比别人多想一步，这就是服务的本质。
高端牛人沟通四步法
与高端候选人沟通不是一通电话就能解决的事情，在我看来，最少你要与他电话两次，见面一次，这是最少的见面频率。
#1 建立关系
第一步，建立关系，与高端候选人打电话，首先介绍自己「我是来做什么的，我什么样的不错的机会想跟你聊一聊，我想了解你的对一个新机会诉求和期待，这样我能更快匹配出符合你预期的机会推荐给你」
跟高端候选人沟通之前你一定要平静，尤其是初级顾问，我经常听到 1-3 年工作经验的职业经纪人刚给候选人打电话时非常紧张，说的都是话术，就像我们经常接到的房产中介的电话。
比如：「XXX 您好，我是 XX 公司的职业经纪人，这边有一个 XX 机会请问您需要吗？」对方大半都是像拒绝房产销售一样的下意识反应说不需要，直接挂电话。
不要念话术，术业有专攻，你们是不同的领域。即使候选人级别很高，他只了解自己的专业领域，可能对用人市场并没有太关注。即使他们有很多朋友在各个公司，但我也会反问他们：「除非是跟你关系非常好的朋友，不然你会将你公司中比较隐晦的缺点告诉他们吗？」同理，朋友也不会，而你做为职业经纪人，对这些他不知道的事情反而了如指掌。
你的紧张反而会令对方尴尬，现在职业经纪人平均年龄都很年轻，很多入职 1-5 年的新人。但遇到高端经纪人依然不用紧张，他也是正常上班正常吃饭的普通人（再高的级别也不会飞着去上班），你要做到跟对方平等对话。
关于建立关系，首先你一定要了解你推荐的职位，这个公司的组织结构、融资情况等你都要了解，最关键的是你推荐的岗位是新增岗还是替换岗。如果是新增岗位，为什么新增——有新业务出现或者有些业务做了细拆，又组建了新团队的情况下才会有新增岗；候选人入职以后做的还是核心业务吗？
我们拿优酷来举个例子，优酷是做长视频的，在长视频领域非常有竞争力，如果他需要一个运营的 VP 或产品的 VP ，候选人一定关心：这是新增岗还是替换岗？如果做核心业务需要一个产品 VP ，很多人愿意去，但如果做了一个与优酷没大关系的新产品需要新团队（比如优酷开始做直播秀场或社交），除非有足够的价值吸引他，否则候选人心里会对职位打个问号。
比如前阵子我看冲顶大会又出了新玩法，他们现在做的事情是把「电视购物」搬到了互联网上，假如优酷也想做电视购物这件事情新增一个岗位的话，这个事情对优酷来说真的适合吗？
如果招聘的岗位是替换岗你需要了解：为什么替换；之前那个人为什么走了；他哪里做的不好；哪个核心 KPI 没有完成？如果候选人知道是哪个核心 KPI 没有完成他就会衡量一下自己以及目前这个产品的阶段，根据自己过往经历来判断能否胜任这个职位。
提前阅读候选人的简历细节，寻找他与职位的契合点。我经常说一个人的简历，你看完如果不与他电话沟通，与职位 JD 没有区别。但还有一方面，你如果连简历都不看就给候选人打电话，就是赤裸裸的不尊重对方，后面我会详细的讲如何详细了解职位和简历。
我之前带过一个新人，拿到一个优秀候选人的简历，她扫了一眼就给对方打电话。我赶紧阻止她，她说：「我拿到这份简历简直太兴奋了，想先跟他聊聊。」我建议先把简历通读一遍，提炼一下重点，就像小时候写论文前先写提纲一样。
这份简历中有 6 份工作经验，其中 3 家是大厂，最近 2 份经验中做的是同一件事情，一共做了 5 年。我认为这就是他最核心最精华的东西，我建议她把这两段经历好好看一遍，再去把这两家公司目前的新闻、行业趋势、最近情况查一下再打电话。
不要害怕你在做功课的这几分钟这位优秀的候选人被抢走，如果这份简历你是在公开渠道拿到的，不差这几分钟的时间。如果你是从非公开渠道（比如朋友推荐）拿到的，那就更不应该辜负你手上的渠道和资源。
提炼要点，别讲废话。把所有你要讲的话在打电话之前心里先默念一遍，要有同理心。其实互联网产品经理在做产品的时候同理心很重要，职业经纪人也一样，你在运作一个候选人的时候同理心也非常重要，你想跟他讲的内容，对方想听吗？
举个例子，曾经遇到一个很难攻克的高端候选人，我和我的同事很多人给他打电话都呈现出不理睬的状态，后来我终于打通了他的电话，他也明确表示不需要职业经纪人。我说：「我只需要 1 分钟的时间介绍一下我认为手中和你经历最匹配且最有价值的一个机会，我们加个微信，等您不忙的时候我们再深入沟通您的职业经历，我会根据您的经历为您推荐适合的职位。」就这样我顺利的加了他的微信。后来与他熟识后我问他：「为什么那么多职业经纪人与你沟通，你都不理不睬？」他说：「因为他们每次都跟我电话硬聊的非常久，我还有很多会议要等着做，给我的还都是不适合我的机会，只有你告诉我只需要 1 分钟，这1分钟我给的出。」这是一个典型的案例，不仅是互联网的高管，任何公司的合伙人、高管、创始人白天也是非常忙的，他们的时间一分一秒都不能浪费。
#2 深入了解
深入了解是什么？是这个候选人真的愿意把他从业经历告诉你，经常会碰到初次接触的候选人会拒绝你：「我的过往经历都在我的简历上，你可以去看。」但我觉得，看简历与看职位的 JD 没有什么区别，因为它们都是一维的，只是把表现最好的一面写在简历中，但这些年的心态变化、行业喜好、吃过的亏、内心的成就感，这些事都没有写在里面，简历里只有候选人自己创造的最大价值。不能有助于职业经纪人更好的判断。
我认为职业经纪人首先要懂行业，知道你的候选人的工作具体在做什么，围绕工作内容进行沟通。
关于「创造话题，产生共鸣」，我有一些想法。
跟产品的人聊技术；跟技术的人聊行业；跟运营的人聊产品。如果你想与候选人产生话题，你与候选人聊他的本职工作，你再精通也没有对方精通。
但反过来说，比如做技术的人本身对行业信息知之甚少，现在越来越多技术高管愿意与 VC 聊天，他想了解这些行业的最新动态，他想知道赛道和前景是什么样。
#3 有效沟通
候选人知道你手上有哪些有价值的机会，你知道了候选人的过往经历，双方有足够信息交换以后才进行有效沟通——什么机会能给候选人带来有效价值。这是在进行第一层的深入了解之后进行到第二层——深入的沟通和判断，在我认为是有效沟通。
许多职业经纪人与候选人聊得时候，都会先问：「你想进入哪些行业？」这样的问题有时候选人自己都不太清楚，他需要时间思考，但如果你换个角度问他哪些机会和行业是他绝对不看的，他立刻就能回答。
关于放大痛点，我有个 90% 都能切入进去的痛点：晋级失败，很多公司在每年的评级后，评级失败的员工，尤其是技术职位跳槽需求特别强烈，知道每一家名厂的评级周期，长期跟进，是捕获技术人选的不二选择。
#4 跟进服务
让候选人成为我们的朋友，然后再进行转化，可以形成一个闭环，在这个闭环中你可以裂变出更多的独家资源，但我提一个大前提，就是你确实在内心深处认为这个候选人是你的“朋友”而非“资源”。
了解职位与简历
充分了解职位的方法，有以下四种：
#1 企业官网
曾经有人问我：「我想知道候选人在哪办公，该怎么问？」我说公司的信息一般都能在网上找到，如果找不到可以去公司的企业官网，点「联系我们」，你就会知道该公司有几家分公司，地址都在哪里，公司的总机在哪。
还能了解公司的组织结构，公司目前的产品迭代情况，尤其互联网公司产品介绍页面有时间轴，会告诉你这个公司某个时间拿到多少 DAU 等信息。
还有公司的主营业务，资质，获得过的荣誉都非常值得说。
#2 新闻与评论
新闻与评论我有一个小技巧，看公司对外的 PR 文，比如前段时间知乎新增一个 AI 岗位应用在内容与问答领域，如果我想推荐候选人去应聘这个岗位，我需要先了解人工智能，然后要了解人工智能在社交上怎么落地，我需要找无数的资料。但如果我去找 PR 稿，10 分钟就能看懂。因为 PR 文是需要让懂互联网的用户与不懂的用户短时间内知道公司此刻在做什么。
公司近期状况：比如脉脉最近又拿了新一轮融资，现在体量已经直追头条，我们可以说他是「中国最具有价值的互联网独角兽公司」之一。公司最近的状况，正负面评价都要有，而且我认为正负面的评价应该冷静与客观的对待。举个例子，我知道脉脉在 E 轮融资里拿到了智联招聘的战略投资，得到的资源除了资金甚至可能还有智联的数据库价值，使每个用户的数据更加完整，并且双方的底层数据可以打通，这是正面评价。
负面评价也要理智客观的评价，我比较佛系，不会因为希望候选人去哪家公司而可以美化这个公司，因为我把每个候选人当做朋友，要对每一个候选人负责，不把他们带到坑里。 因为我不能砸了这条人脉线，也不能砸了自己的口碑。但不好的评价你可以委婉的与候选人解释一下，但不要企图去说服或瞒骗对方。
#3 组织结构
组织架构需要积累足够的客户客情并 mapping 足量的市场人选进行积累。
#4 行业动态
公司所在的行业与公司的地位，公司在行业中是怎样的，比如公司是行业中的 TOP 3，那么他的市场占有率、用户数据量、资方背景与 TOP 1、TOP 2 相差多少。
比如熊猫 TV，大家都知道熊猫 TV 现在面临一些困难，但我反而觉得它的原班人马很厉害。观测熊猫的产品历史数据可以发现，他们只用了其竞争对手不到一半的时间，就把核心数据指标部分追平斗鱼，挖掘闪光点是一个专业的职业经纪人的必修课，一个平台的失败不代表一些人的失败。
