今天，2020年7月第一天。绩效改进是我个人今年学习的重点，新年伊始，即以它为学习的开篇，现在，仍以它为主线，开启下半年。上午在一份经济网站上看到一篇报道，是以往服务过的一家客户的商业案例，在疫情的影响下，客户公司的市值大幅度缩水，面临巨大的危机，就在六年前我们为其提供过一个为期一年的领导力提升的培训项目，当时的效果看似挺棒的，董事长和管理层都给予了很高的评价。但作为职场专业人士，不能手里拿着一个“锤子”，就看什么都是“钉子”，对所熟悉的方法论有固有偏见。我需要不断的复盘，企业持续的经营业绩与学习和发展项目到底是什么样的一种关系？有更简单、更省成本、更有效的方法帮助企业提升绩效吗？如何提高学习和发展专业人士的价值？
本书致力于帮助从事学习与发展的专业人士建立可衡量的、能促进组织成功的伙伴关系，并提供实用的框架、流程、工具和技巧，以有效实现预期目标。重点是确保学习与发展解决方宁和组织战略优先级之间有明确、可衡量的关系。简而言之，就是影响组织绩效的因素众多，且这些因素之间的关系错综复杂，如何在众多的影响因素当中分析并找到关键的影响因素，通过各种手段对其进行干预，从而帮助组织提升绩效。
在之后的读书随笔中我将尽量使用结构化的方法，采用最多3*3*3的方式，分享一些读书心得。
一：思维转换-从被动响应式转向绩效导向式。
1.从最终价值出发。思维的转换对我并不新鲜，书中对解决方案式的培训的批评，不能从字面的意思去理解，这里的解决方案式培训是指被动响应型、仅看参加培训的人数、只关注培训项目完成的任务式的课程或项目，是表面上看起来有效果，而实际上对企业战略没有积极作用的事。而绩效导向型的，则是是指所有学习方案、学习项目，都必须与组织战略优先级之间有非常明确、可衡量的关系。聚焦于战略落地中的关键痛点，就关键问题去解决和推进。书中用“学习与发展专业人士的战略一致性”这个概念来表述。优先级，即从战略出发，从重要性和紧急性维度来寻找紧急又重要（必须马上做）或重要不紧急（战略性项目）；关系，即不能独立的去看某一个因素，而是要从系统出发，不仅看到事物本身，还要看到事物与事物之间的联系，有企业诊断的味道。
2.修炼三大思维。解决方案思维转变绩效思维，学习与发展人士需要有系统性思维、战略性思维、批判性思维。业务部门的请求不是那根牵着木偶的线，不能他拉一下，你就立即动一下，绩效改进人士要有自己的定力，他的请求只是诊断问题、寻求一致性的触发因素。我们需要客观分析，事先规划，思考人员、流程和结构如何匹配，关注组织独特的优势或差异，找出组织现状与未来目标之间的差距，制定恰当的具备一致性的改进措施，从而帮助组织实现预期结果。从起点到终点，都要使用批判性思维，从多方面、多角度收集论据，客观、合理、全面，不能先入为主，更不可人云亦云。同时，还要使用合作技能、设计思维，减轻项目推行的阻力。这几大思维能力，有其他的书籍补充关联知识。
二、学会提问-提升提问技巧，提出正确的问题。
1.提问的发心。帮助我更好的理解，以便能更好的支持你的业务。
2.提问的技巧。a.苏格拉底风格的问题类型。澄清概念的问题，探寻假设的问题，探寻原理、原因及证据的问题、探寻观点和看法的问题、探寻影响和后果的问题。问题的选择会引导进入某个特定方向，如何限制了所问问题的范围，收到的信息也就有限。（放在手边多练习）b.黛博拉·梅尔的五种思维习惯，证据、观点、连接、推测、相关性。
3.提问的准则。问题陈述准确、直接；多问开放式问题；提高提问的技巧（不同类型的问题组合在一起的能力）；应避免，诱导、一次询问多个问题、减少直接问“为什么”的问题（因为为什么是理解影响因素和根本原因的关键问题，而此时问为什么，没有经过数据分析，给出的大部分是个人的情绪感受，不能起到收集描述性的事实或描述性的观点）。
4.提问的目的。学会问正确的问题，带着欣赏和好奇的提问方式，跟业务伙伴进行对话，帮助他们认识到问题背后潜在的、相关的症状，其实就是症状和真正问题建立关系。收集有用的证据（说明哪些工作做得好，哪些工作做得不好，为什么要这样做，优先事项是什么，以及应如何处理这些问题）；让利益相关者参与合作调查，帮助他们充分理解其处境和组织文化；达成共识，赢得信任；帮助对方拓宽选择的视野，厘清方向，增加信心和动力。
三、关注组织-从系统角度出发，看到更大的企业绩效环境系统。
近几年，企业和个人已将能力的定义从关注做过什么到取得什么结果。在多变的环境当中，一个组织是一个有机生物体，它需要作为一个整体进行变化，就像一个人身体的好坏，不仅仅取决于某一个细胞、某一个器官的好坏，而且包括全部细胞和器官之间的协同。“一个糟糕的系统总是会打败一个好员工”--W·爱德化兹·戴明。
1.考察整个绩效系统，而非个体绩效。个体知识、态度和信念的形成基于环境中行为交互的循环模式；解决方案主要聚焦于行为，应形成支持行为的态度和想法；组织系统的绩效对个体的影响要大于个体绩效对组织系统的影响；改进的目标应该在组织层面（角色、责任、沟通和反馈流程）
2.绩效改进项目完整的全流程。绩效衡量的基准（起点）；绩效标准和目标（终点）；基于关键因素和条件（最佳路线和“交通工具”）的可行性替代方案；评估框架（如何衡量我们达到目标）。
总结：第一章篇幅虽然较短，但都是很重要的理念、原则、底层的能力要求，需要阅读和学习其他的关联知识加以补充，这些也是一个人能够成为高绩效人士必备的思维能力。可以看出，对于组织而言，学习，只是绩效改进的沧海一粟，绩效改进可以扩展为企业经营和管理的全过程方法论。
