培训项目本身有一个比较独特的地方，很难简单地将“培训”归结为产品或是服务，“体验”是很重要的，作为整个培训学习部门的负责人，必须重视学员对学习的“体验”。那么，如何做好设计工作，怎么考虑项目设计？
本文将和你分享一个重要的方向----向游戏学习。很多人不愿意学习，但是却会沉迷在游戏之中，甚至通宵达旦，为伊消得人憔悴，也毫无怨悔，这是什么原因呢？如果按游戏的背后理念和逻辑，来设计培训项目，会怎么样呢？
我们在游戏设计里找到了一些答案，游戏产品中有：
[if !supportLists]l [endif]明确的目标；
[if !supportLists]l [endif]完善的积分系统；
[if !supportLists]l [endif]及时的反馈；
[if !supportLists]l [endif]高度自由的个人发挥空间；
[if !supportLists]l [endif]持续的指导。
接下来，我们将从四个方面中的“设计用户体验”来和大家分享，如何把游戏的设计理论融入到培训项目设计中。
学习项目是用某种知识、技能、经验来促使人们发生思维、行动上的转变，可以把这种体验设计成一次旅行---既有真实的传授，也有虚拟的部分。我们向游戏学习，并不是简单地把积分、徽章之类的放进培训项目中，然后期待培训项目变得非常吸引学员，这不可能！理解学员的目标和动机，并设计可以激励学员实现目标的体验，是非常重要的。
[if !supportLists]（1） [endif]以学员为中心，做出学员画像。
例如，在某“资源总监培养”项目上，该项目的目标是培养这批总监成为区域或项目负责人，项目面向在公司担任总监职位3年以上，并完成“新任总监培训”项目的同事，该项目当年入项人数为71人，年龄跨度从33到38岁。他们工作多年，经验丰富，在管理和业务发展方面都有自己的见解；他们参加过很多通用管理的培训以及很多业务前沿的论坛；比较悖论的一个事情是他们并不认为在线学习有价值，相比这下更喜欢加入同类人组织的小组或虚拟社区；他们在技术和业务层面的学习能力很强，google、百度、知乎、领英以及专业论坛都是他们遇到问题时常用的求助渠道；他们同样乐于在这些地方分享自己的答案，成为某个论坛或小领域内的“民意领袖”会让他们得到很大满足。
从项目设计的角度来看，公公得到这些信息是不够的。通过访谈、日常沟通、工作日志以及数据分析等方法，我们需要了解他们是如何完成工作的、他们喜欢什么、讨厌什么、他们重视什么以及他们的生活情况。通常生活情况会被忽视---请注意无论工作多么拼命的员工也是人，他也有平衡工作和生活的需求。
从以上信息中，设计出了学员原型：王冬，男，34岁，985名校计算机硕士毕业，在京打拼10年，有车有房，家庭幸福，有一个非常可爱的2岁小女儿；毕业后一直在公司工作，现任职平台软件产品总监，负责一个19人开发团队以及一个3人的测试团队；团队业绩名列前茅，在集团满意度调研过程，360度考评得分很高，该部门总经理对他有很高的期望；以开发工程师入职，历经开发工作师、高级工程师、售前工程师、开发总监等职务；典型工程师性格：自信、乐观、思维活跃，表达的时候有点慢热；在知乎上小有名气，但对集团所提供的在线学习系统异常鄙视。
当这样的学员原型被设计出来以后，项目设计内容就不再是一些诸如领导力提升、业务管理能力增强这类模糊的概念，而会变得非常具体：如何吸引他？这样的学员希望从项目中得到什么？哪些因素阻碍他参与？哪些会激励他参与？对照“王冬”的情况，就知道了项目设计的时候需要设计一些动作来提高“同类人”的身份认同感；尽可能采用“轻模式”来减轻时间压力；匹配哪些内容会让他感觉有收获；哪些环节可以让他展示自己的专长，如果得到认可，他会愿意贡献更多。
依据这样的方式，可以设计出更多的学员原型，在项目进行中遇到“瓶颈”时，就可以把需求和原型拿出来仔细对比，相信当我们准确掌握了需求和学员原型的时候，我们就有足够的信息去设计、推进以及实施我们的项目。
在确定了这些内容之后，就需要考虑项目整体的结构。学员激励将是重中之重。负责学习项目的，基本上都不是真正的游戏设计团队，所以不需要那些复杂的互动设计，但是一些基本激励模型还是可以给我们很多启发，包括：
[if !supportLists]l [endif]合作VS竞争。从游戏的角度看，好像每款游戏都设计了竞争的机制，“一点竞争不会伤害任何人”，但培训学习项目有所不同，不是“零和博弈”而是同生共赢，所以，在设计项目中学员互相鼓励或帮助其他学员实现目标将会得到奖励，就像现在朋友圈很多集赞的活动一样。在学习项目中，竞争项目更适合放在小组层面而非个人层面。一般情况下，团队内相互合作，团队间相互竞争，或者两个以上的小团队彼此合作，然后大团队之间彼此竞争。
[if !supportLists]l [endif]精神VS物质。如果学员在学习过程中，完成一定的任务或积累了一定数量的积分和徽章，通过积分和徽章可以兑换培训报销券以及总裁下午茶。
[if !supportLists]l [endif]有终点VS无终点。习惯上，学习应该是没有终点的，“活到老学到老”，但是某一特定技能的获得和训练则是有终点的。在项目中，可以设计一些学员需要一点挑战确实能够完成的任务，过程中做好及时反馈（无论好坏），让学员的努力得到认可，并有机会可以从中找到提升的方向。对于简单的、确定的内容通过阅读考试的方式加以考查，通过考试的学员才能进入下一轮问题。通过几轮考试，学员将会很容易得到初级微章（入门徽章）和积分，再按照徽章和积分的情况进行分班，塑造身份认同感。进而提高获得高级徽章的难度---问题将变得越来越复杂、模糊以及不确定，再将来自于学员的共性问题列入“先贤”榜，请每个学员针对具体问题回答，得到点“赞”超过学员比例60%，并且获得“赞”最多的人将会得到“大师微章”。
[if !supportLists]（2） [endif]让学员感觉有意义
给学员颁发的这些徽章、积分将来能用来干什么？这意味着设计的活动、任务是激励源，它会成为参与该项目的学员获得徽章的来源，学员最终可以得到反馈和奖励。那么奖励系统应该如何来设计呢？主要有物质奖励和精神奖励，物质奖励相信大家比较熟悉，这里主要探讨一下精神奖励。
精神意义上的奖励，通常三类自于三个方面：乐趣、自尊以及社交化。
[if !supportLists]l [endif]乐趣。一个有故事背景的学习项目，一开始就会驱动学员参与，跌宕起伏的故事脉络以及一环套一环的“陷阱”也会逐步增强学员的代入感。如“沙漠淘金”就是一个很好的室内体验类培训，无论项目成功与否，大家都觉得乐在其中。
[if !supportLists]l [endif]自尊。学员通过完成任务、挑战等得到来自于其他学员、讲师、上级等的反馈，通过好评、晋级或者徽章等方式获得了自我满足。
[if !supportLists]l [endif]社交化。一旦自己的成就被他人认可，学员就会被激励。因此，我们必须把他人的认可作为一种奖励形式设计到项目中来。包括项目内的社交及项目外的社交体系，可以允许学员在某些论坛中去提问，或者在某些社交类APP上进行自我宣传，有些问题甚至可以提高学员在“圈子内”的知名度，这对学员又是一个新的激励。
需要从不同的维度去设计如何让学员觉得自己会被有效地激励，而不是觉得自己被玩弄了。简单地安排徽章和积分，这不会让学员觉得有意思，反而会觉得自己被羞辱了。对学习项目而方，学员带着这样的感觉结束项目的时候，很难想象会有何种评价。
