编者按
面试的应对技巧问题，网络上有非常多的信息可以查询到。比如面试常见的问题、如何做薪酬谈判、如何判断面试官的提问意图、世界五百强企业的智商测试、面试中的礼仪等，笔者的建议是求职者平时可以花一些时间上网浏览或者与他人交流，获得一些基本的知识。
文 ▏ 黄铭峰
在本小节里，笔者只是谈一些个人的经验看法，作为大家的参考。
以笔者看来，面试成功的取决要素有以下四个方面，也就是4C原则：Compentence( 能力)、Compatibility （合适程度）、Chemistry（眼缘）、Compensation（薪酬）。
应聘一个工作岗位成功的概率就是以求职者与招聘方两者在这四个要素的认识达到最佳平衡点的关系。
合理的岗位配置，需要求职者具备相匹配的工作技能，太高了可能存在职业的不稳定性，太低了可能就无法胜任。
面试中也存在着情感的因素，求职者给面试官留下的第一印象好坏也是很重要的影响求职成功的潜在因素。
最后，这些条件基本满足之后，求职者对薪资待遇的期望水平，也决定了招聘方最后拍板的重要因素，而这个最后的关键性因素是以求职者在前三个要素中的表现程度又有很大的关系。
先谈第一印象对面试过程的影响，从心理学角度来看，第一印象也叫刻板印象，也成为“定型化效应”，指的是人们对某一类人或事物产生的比较固定、概括而笼统的看法，是我们在认识他人时经常出现的一种相当普遍的现象。
这种第一印象包括对一个人的外貌服饰、语言表达方式等直观感受，直接引申到对其能力素质、思维方式、人际模式、价值观等产生固定的观念。第一印象一旦形成，一般很难改变。
笔者曾经在做猎头工作的时候，推荐一名候选人去企业面试一个技术类的岗位，面试结果的反馈是这位候选人在工作能力和薪资待遇与岗位要求比较吻合，但是其穿着打扮、个人形象、言谈举止显得土气不合时宜，最终没有给面试官和部门直接上级留下好的印象，遭到淘汰。
最终，这家企业还是选择了一位工作能力相对弱一些，但各方面形象举止与综合素质还不错的求职者。
所以，面试中影响求职成功的因素有很多，面试官的个人好恶或者岗位应聘者的多少都是无法预测的变量因素。
如何给企业面试官留下一个好的第一印象，一方面还是需要在个人形象与衣着打扮上要花费一些时间，总体上能做到干净利落、穿着得体为宜。
笔者在面试的过程中，也曾经发现有的求职者确实在这方面缺乏足够的意识，比如有些男同胞有指甲不清洁、胡子没有刮干净、头发凌乱、衣着过分休闲随意等情况，而有的女同胞也存在着化妆过浓、衣着鲜艳并佩戴夸张的饰物、手上老是在摆弄手机等问题。
另一方面在面试问答交流环节，要能做到不卑不亢，从容应对，话要说到点子上。
比如曾经碰到有的男同胞回答问题缺乏自信老是眼睛低垂或游移、语言交流词汇贫乏、要么就是夸夸其谈急于表达、更有甚者直接上来就谈薪资待遇。
而在这方面，女性同胞表现出来的问题主要体现在思维的跳跃性上，经常在问答过程中跳开问题本身，转移话题引到她自己所关注的问题上。
对于关键性的问题，比如当前的薪资状况、实际的工作内容、客观的自我评价等会采取逃避和掩饰的方式，不做正面的回答。
在职业发展问题上，也缺乏明确清晰的思路，有些“做到哪里算哪里”的随意心态。
如果求职者存在着这些不良的习惯，是很难逃过阅人无数，观察敏锐的面试官的眼光的，特别是有些面试官本身就比较注重细节和态度，或者比较重视看人的第一感觉，那求职者在最初几分钟的表现其实已经决定了面试结果的成败。
笔者曾经在求职辅导的培训课上，为年轻的求职者做过模拟面试，让一位学员扮演求职者的角色，下面的学员当面试官，可以提出各种问题来考察台上学员的临场应变能力。
这种现场模拟容易很快发现存在的问题之后，并及时提出改进的建议。在这个过程中，确实发现很多人存在着各种应试技巧的不足，问题应对准备不充分的现象，在一定程度上影响了面试官对求职者客观的判断。
所以，除了前面一小节所提到的面试问题准备及改进不良的面试习惯之外，笔者还建议年轻的求职者在面试的时候，要把握以下几个大的原则：
技巧
01
自信的神态
不管做什么事情，自信是最重要的先决条件，自信也是一种心态的传达。
在面试中自信要传达的是何种信息？那就是要让面试官充分感受到自己是这个职位最合适的人选。
其实，求职最终是否成功只是一个结果，重要的自己是否能在面试的过程中充分地展现自我。
往往面试官在面试结束后很长一段时间，不太会在记得求职者说话的具体内容，而只是记得这个求职者有没有给自己留下比较深的印象。
所以，同等能力条件下的求职者，自信心是否充足会是面试官最终做出决定的很重要的因素。
技巧
02
真诚的微笑
真诚的笑容会产生亲和力，增强对方的好感是无疑的。
相信没有一个面试官会有兴趣与一位表情呆板、思维迟钝的求职者花时间做长时间的交流。
笔者曾经碰到过这样的求职者，整个面试过程毫无感情色彩地、机械地回答提问，在沉闷和无趣的交流中，无法激发了解求职者更深层次的情况的欲望，面试在很短的时间内结束。
笔者后来也在反思为什么出现这样的情况？也许这位求职者对推荐给他的职位缺乏兴趣，也许他与别人交流就是这样的风格。
但不管什么原因，即使以后有更适合他的职位，可能笔者也没有再次推荐的意愿。
技巧
03
注意倾听
对于有些个性比较开朗直率、自我中心表现欲望强烈、性子比较急躁的求职者来说，可能在倾听方面比较容易忽略。
可能他们希望在面试中尽可能给面试官留下积极配合的印象，获得对自己更多的了解。这个出发点固然是好的，但是关键还是要看时机的把握。
从人的思维反应时间来看，一般情况下倾听的效率要高于说话的效率，也就是说在倾听的过程中获得的信息是较多的，并且头脑还有时间去思考如何应答。
而在说的过程中，头脑有如何组织语句和正确表达的问题，参与思考的时间就较少，比较容易出错。
所以，尽管求职者可能猜到面试官想要提问的内容，但至少等待对方表述完毕再发言既是一种礼貌的表现，也是给自己留下更多思考的空间。
因为很有可能面试官问题的前半段是一个引子，重要的是听后半段的内容，否则过早回答问题，面试官所期望了解的信息就无法完整地获得。
特别要注意的是，面试后半程面试官的提问都是比较具体的，更要注意倾听领会其中的意图，如有不清楚的地方还需要在回答前做一个确认，这样才不至于漏读信息。
应答的时机如何选择？笔者觉得在面试官结束提问停顿的三秒后，或用眼神与面试官交流并获得暗示后，再从容地、清晰简练的语言表达自己的观点为佳。
技巧
04
控制语速
关于语速的问题比较容易被求职者忽略的细节，这个一般都是和求职者平时的讲话习惯所影响的。
但我们会发现语速的快慢在某种程度上会影响到他人对自己所要表达的观点的兴趣度。
这就是为什么我们在听某些人讲话的时候，心理上会觉得比较舒服和愉悦。
而在听另外一些人讲话的时候，会感觉比较枯燥和乏味。
这个其实与他们所讲的内容关系不大，而在于讲话的语速是否与他人引起心理上的“共振现象”。
一般情况下，语速的控制对于极少部分人是天生的，因为他们是天生的演讲家。
但对于大部分人来说，可能需要后天的有意识的训练。
语速的控制包括发音的抑扬顿挫、快慢先后、语音与语调、转折与停顿等技巧。
这种对语言的掌控能力不管是在面试中，也可以在日常的工作生活中，为个人的魅力和语言亲和力加分。
在面试问答环节，求职者一般需要注意的对讲话节奏的把握要点是语音保持中等速度、语调可以有微小的上下区间区分，如果观察到面试官精力不集中和疲惫的状态，可以适当提高语音吸引对方的注意。
在问题的关键处可以选择适当的停顿和转折，用幽默轻松的自嘲来激发面试官探究的好奇心。
切记，在面试问答环节只用单一的语音和语调对话，否则整个面试过程的趣味性将大打折扣。
技巧
05
善于运用肢体和非肢体语言
面试中，面试官从求职者语言内容所获得的印象不如表情神态和肢体语言来得丰富而感性。
而表情神态的丰富性是需要靠肢体语言和非肢体语言来扩展的。
在面试的时候，肢体语言一般表现在身体的上半部，也就是头部、颈部、肩膀、手臂、手。
这些身体部位的表现要能和面部的表情相契合，形成一个完整的整体。
以笔者所观察到的经验来看，肢体语言细腻丰富但又不夸张做作，能恰如其分地反映出求职者当下的情绪状态，这样整个面试过程就比较活泼和愉快的，不至于过早地产生疲累感。
所以，适当的点头示意、小范围地耸肩和转颈、手臂的自然曲张、特别是手的合理摆放都是像面试官传达问题之外的个人潜在状态的信息。
至少，面试官是不愿意看到一个求职者僵硬的肢体、紧张的神态、缺乏个性的表达，因为这样会影响到面试官的情绪状态。
非肢体语言主要体现在眼神的交流上，这种眼神的交流不是说要求职者从头至尾要紧紧盯着面试官的眼睛，以代表一种面试过程中的尊重，因为这个直接对视的过程也许会让面试官觉得不自然和不舒服。
好的眼神交流是要那种自然地、会意地、有默契感的非频繁性接触。
在这方面，女性同胞就占有一些先天的优势。
笔者碰到过一些女同胞很善于运用眼神的交流，她们有一对会笑会讲话的眼睛，再配合微微上翘的鼻尖和嘴巴，这种可爱又不做作的神态自然会让整个面试过程变得有趣和精彩。
一般情况下，如果求职者要避免眼神交流过程中的紧张感，笔者有一个比较实用的方法：只要让眼睛盯住面试官的面部三角区部位，既双眼到嘴部之间所形成的三角部位，鼻梁中间的位置为佳，这样可以避免双方目光直接对视的尴尬，当然盯得时间不宜过久，时不时可以转移眼神位置，或者通过其他肢体的变化位置来缓解直视的状态。
另外，对于各种常见面试问题的准备工作，求职者还是需要有一个全面的了解和预习。
一般情况下，面试的方法分三大类：结构化面试、半结构化面试、非结构化面试。
大中型企业普遍用的是结构化与半结构化面试相结合，小型企业普遍用的是半结构化与非结构化面试相结合。
结构化面试指的是企业内部有一套完整的、规范的、流程化的面试过程，其中的提问都是有一定的问题导向设置的，从求职者的回答中，可以比较完整客观地评价求职者的实际情况。
半结构化面试指除了一套完整的面试流程之外，面试官可以即兴加入一些个人的发挥，从更深层次了解求职者的潜在问题。
它的好处在于既有一定数量的基础问题了解求职者大概的工作胜任能力情况，又有一些随机的问题来针对性地考察求职者的综合能力素养和价值观。
这样做到了避免问题单一化，不容易考察出求职者真实的情况的弊端。
同时有灵活性，让求职者无法对问题提前做准备，能及时发现求职者的不足。
目前看来，这是企业面试的主流，兼具结构化和灵活性的优点，被广泛地运用与企业的面试招聘中。
非结构化面试指的是企业在招聘面试环节没有系统完整的面试流程，基本凭面试官个人的喜好来决定提什么样的问题，好处是时间比较短，缺点是求职者信息内容收集不全面。
正常情况下，求职者可以从人才招聘网站上搜索到各大企业的结构化面试的常见提问大纲，提前预习应答的内容。
真正的难点在于半结构化与非结钩化提问的部分，虽然网上也有部分相关的提问大纲，但总体上来说这部分内容比较分散，只能靠求职者平时的全面研究抓出主线或者面试环节的临场发挥和灵活应对。
有关面试的问题以笔者的经验来看，主要分两种：开放式问题与封闭式问题。
开放式问题一般在面试前半段环节较常见，问题集中在宏观层面，多以能力取向为要点，比如自我介绍、职业经历、逻辑智商测验、个人兴趣爱好、评价性格优缺点、谈谈个人的职业规划、对应聘岗位的理解和对本行业的了解等信息，重点考察求职者的语言表达能力、思维的连贯性、头脑反应能力、职业发展潜力等。
封闭式问题一般在面试的后半段环节较常见，问题主要集中在微观层面，多以价值取向为主，比如谈谈以往工作中成功与失败的案例及原因分析、应聘的动机和理由、设置工作情景角色扮演来考察求职者的应对模式及对问题的看法、了解求职者在以前公司的人际沟通模式、职业价值观、薪资待遇的期望等。
对于这些问题如何应对，笔者建议关键是依据所要应聘的岗位的要求而灵活调整。
一般情况下，偏中低端的岗位，更多的是考察求职者的胜任能力，所以要多准备可以有效证明工作能力的开放式问题的应答内容。
而偏中高端的岗位，更多考察的是求职者的整体价值观取向，所以更多需要准备具有挑战性的封闭式问题的应答内容。
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