概述
组织行为学家保罗·赫塞（PaulHersey）和管理学家肯·布兰佳（Ken Blanchard）在20世纪60年代提出了情境领导理论（Situational Leadership）。该理论认为，领导者的行为要与被领导者的准备度相适应才能取得有效的领导效果。
情境领导理论对于企业管理的实际意义在于以下几点：
第一、它要求主管要同时扮演管理者与领导者的两种角色，而且主管首先是一个领导者，其次才是管理者。
第二、传统人力资源理论认为，一个员工要么胜任工作要么不胜任。然而情境领导模型扬弃了这种“非此即彼”的二元认识论的陈旧思维模式。情境领导理论将一个员工在工作中的表现分为四种可能性（即四种准备度）。
第三、针对员工的准备度的波动，主管作为领导者可以使用四种领导风格来影响被领导者。这就为各级主管如何有效辅导员工、如何有效激励员工、如何建设团队提供了操作性极强的解决方案。
第四、情境领导理论指出，领导力就是执行力。这就为困扰中国事业单位和中国企业多年的执行力问题提供了根本性的解决之道。
被领导者的准备度水平
准备度水平是指人们在每项工作中所表现出的能力和意愿的不同组合。情境领导理论认为，领导者若要实施有效的管理，就必须善于区分和把握被领导者当下的状态。
经过大量的实证研究，保罗·赫塞博士发现，按能力和意愿的高低程度，同一人常常表现出四种不同的准备度水平：
准备度水平1 (R1)：没能力，没意愿
准备度水平2 (R2)：没能力，有意愿
准备度水平3 (R3)：有能力，没意愿
准备度水平4 (R4)：有能力，有意愿
领导者行为模式
领导者的行为模式体现为四种领导风格。针对上述四种准备度，领导者可以采用四种领导风格：
告知型领导风格
推销型领导风格
参与型领导风格
授权型领导风格
四种领导风格的具体内容
告知型领导风格：领导者对于被领导者给予明确的指导并近距离监督；
推销型领导风格：领导者对于被领导者进行监督、指导、倾听、鼓励和允许试错，并鼓励对方参与决策；
参与型领导风格：领导者鼓励被领导者自主决策，鼓励他们按照自己的方式做事情。
授权型领导风格：由被领导者自己决策并执行。
