日善言堂
我在发明创造中学习——齐奥尔科夫斯基
绩效考核是人力资源领域最具灵活性和专业性的一个模块，它即是一门艺术，亦是一门科学，如何应企设定，应岗设细，应人设度呢？我们今天在几个方面，一起探讨一下：
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确定渐进式工作守则与纪律处分程序和法律考量
任何一种绩效都要达成一种双赢：
HR和老板通过教练、辅导、承诺、培训和相关资料等措施聚焦在帮助员工上，而员工们，则在老板的邀请和帮助下努力改变自己的业绩。
你看这是一个完全没有负担的愿景，谁也不会很排斥这个愿景。
绩效的初心是很关键的，然后再设定渐进式工作守则和纪律处分程序模式：
这个模式，通过文件证明了老板尽到公平诚信的努力引导员工走在正确的道路上，对于绩效规则的设定构成，需要注意五个方面的：
此外还得谨记以下几点：
1. 作为公司，你有权在任何时候改变你的政策，很简单，改变时事先通知员工，并告之生效日，便于员工做好准备满足公司的新的要求；
2. 违规行为不需要以相同的方式处理，但应该始终如一地对待；
3. 设立“干净”和令人信服的“底线行为”标准中，由于违反先前警告，即使公司面临仲裁，公司做出解雇的决定也是安全的
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说在前面的话：文件，文件，还是文件，许多仲裁者坚信一句箴言：“（事件）没有记载，就是没有发生”，因此公司需要员工的纪律处分通知书以及绩效评估的签名文件，除此以下的几点也是绩效管理会面临的问题：
1. 绩效考核指标设计和分解难落实
绩效考核的最终目的是保证企业发展战略的有效实现，很多企业都相对缺乏将企业制定的业绩指标科学分解落实到部门、岗位及员工的有效方法，致使绩效管理局限于“为考核而考核”的层面
2. 考量绩效考核无法完全公正公平体现工作表现
对于企业不同职能属性的各类岗位采用“一刀切”的绩效考核管理办法，可操作性往往都比较低，绩效考核结果总是难以反映某些职能岗位的真正工作表现，客观上加大了企业绩效考核结果的应用难度。
3. 绩效考核结果应用机制不健全
在薪酬激励体系中如何将不同岗位的考核结果合理的应用起来？如何将绩效考核与员工培训管理和能力素质模型建设链接起来？目前很多企业仅仅停留在“考核”而非真正意义上的“管理”。
以上三大问题导致的最终结果就是企业花了越来越多的钱，员工的积极性并没有提高，同时员工还会不满意，不但改善不了员工绩效甚至导致员工的离职率不断攀升！
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绩效管理系列图示参考
最重要的事，如果你发现员工在某件工作表现不佳或违纪，需要帮助他改善时，需要出示一份更重要的文件《绩效事件描述和改进计划》
关于绩效管理，我们必须完成：现状调查分析、绩效管理运作体系、关键绩效指标体系、考评标准体系并通过这一系列的绩效考核体系，帮助企业有效提高未来的业绩。
另外配套上图还要完成以下四项工作
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绩效考核工作
关于绩效管理，每家企业都要完成以下五大内容：
1、绩效考核指标设计
考核指标设计思路以平衡记分卡为基础，借鉴同行业相关的绩效标准指标库，同时实现战略目标分解与落实，为企业绩效管理工作的有效开展奠定指标基础。
2、绩效考核办法撰写
根据企业在绩效考核流程、内容、机制等方面的具体要求，撰写企业绩效考核管理办法，明确与薪酬激励、培训管理、职业发展等其它人力资源模块的衔接和配合。（注：考核办法需要两套，一套是对外给部门宣布考核办法，另一套是对内人力资源部考核工作办法）
3、绩效激励机制设计
从绩效考核结果的应用需要出发，参照市场化标准和企业自身要求设计岗位绩效工资标准，同时针对不同岗位特点设定差异化的激励机制和方法。
4、绩效提升计划设定
综合考虑和应用企业在绩效管理、培训管理、员工职业发展等人力资源管理模块的资源和特点，在绩效反馈的基础上协助员工建立绩效提升计划，同时制定计划落实的协同运作管理机制。
5、绩效考核表格设计
结合企业不同岗位的职责要求和权责范围，设计或选择合适的绩效考核指标，根据企业要求选用专业的绩效考核表格，按照企业要求进行优化。
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绩效表格工具
职能分解表
示例表：人力资源部门职能分解表
2. 绩效考核表（销售部示例表）
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