读《创业维艰》四章&五章。
在手机上看四和五章，回过神来才发现内容不少，当然也不乏精彩。但至于干货是否满满，那还是需要慢慢商榷了。
作者给了许多就创业过程中总结的问题与方法。其中之一，也是有趣吸引人的地方——陷入绝境的时候，其中就裁员（员工和高管）的叙述真的很让人回味深思。
PS：做了一个思维导图，没想到还是要拆开才能显（wu）示（yu）。
对于离开的人，我们满怀感激，谢谢他们过去的付出。问题出在公司运营，而非优秀的各位能力不足；对于留下的人，我们更应该怀着感恩，继续向前。真诚相待，坚持下去。
想起过去了解的一些观点和文中“高管找新的工作需要花费比普通员工多10倍的时间”。某种程度，时间不等人，随着年龄增长，工作经验积累，我们是否能得到提升甚至蜕变。从而能够适应未来很可能存在的“再就业”（我已离开了医院这样的政府单位了），成为我们的竞争力。
当那些通过筛选的人进入到公司后，积极地帮助他们融入公司是是否重要的；
你要为他们制定短期的目标，并在一旁观察。你需要明确他们明白自己的使命所在，每天都安排他们与自己的直接上司会面，并让他们提出自己的疑惑。为他们罗列一份他们需要认识并学习的人员名单，后期他们需要提交一份报告，反馈从这些人身上，他们学到了什么。（默默吐槽下，7月份的那个状态真是够了）
《好的产品经理，坏的产品经理》
“好的产品经理一定极其了解市场、产品、产品线和竞争情况，凭经验和自信开展产品的管理工作。他们确保产品、时间以及所需的一切正确无误；他们对周围形势十分清楚，并主动制定和执行计划。“
他们会制作附加材料、常见问题解答、业务简报以及白皮书，供销售人员参考使用。他们会将竞争中的良策、艰难的架构选择、艰难的产品决策、攻占或放弃市场以书面形式记录下来。
他们懂得拆解问题，将大问题拆分成小问题，再将小问题逐个击破。他们谦虚、谨慎，懂得如何去和媒体打交道。他们还会每周按时上交自己的工作报告，因为他们极其重视纪律。”
员工的角度，管理者的角度。在这俩章看到了《卓有成效的管理者》的影子。
明确以上问题后，你需要一个有效的人力资源管理部门来对你的人才资源进行管理。他们必须是问题解决导向的，他们得懂得流程设计，他们还需要在行业中有深厚的关系网，对最新的情况了如指掌。除此之外，他们还需要有敏锐的嗅觉，能够时刻感受到公司内部情况的变化。
