案情：
郑某是上海市某纺织集团公司的一名无固定期限劳动合同制男性员工，于10月31日满60周岁。由于1年前公司管理层曾与郑某就双方签署《内部退养协议》未能达成一致，公司管理层对郑某心有不满，再加上郑某通常在一些公开场合公开批评公司制定的建设和经营方针，公司管理层一再要求人力资源部在合适的时候处理该员工。10月30日，公司人力资源部向郑某发出书面终止劳动合同通知，告知郑某由于其已经达到法定退休年龄，故双方劳动合同自10月31日起终止。郑某不服，要求公司为其办理退休手续，并坚持要求双方劳动关系应持续至退休手续办理完毕之日。双方发生争议后，郑某向所在地劳动监察部门进行投诉。
关联法规：
《劳动合同法》第44条有下列情形之一的，劳动合同终止：(一）劳动合同期满的；(二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；(三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；(四）用人单位被依法宣告破产的；(五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；(六）法律、行政法规规定的其他情形。
《劳动合同法实施条例》第21条劳动者达到法定退休年舲的，劳动合同终止。
《劳动合同法实施条例》第22条以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。
分析：
本节案例中，公司的做法与员工郑某的要求，哪一个会得到法律的支持呢？依据《劳动合同法》第44条的规定，“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”，劳动合同终止。实务中，很多企业认为“劳动者达到法定退休年龄”，劳动合同即可终止，并认为《劳动合同法》“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”的表述与“劳动者达到法定退休年龄”的表述涵义一致，这也是本节案例中企业如此操作的原因。基于此，《劳动合同法实施条例》第21条明确规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”即表明此种终止是法定的。从因果关系上看，“劳动者达到法定退休年龄”是前因，而“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”是后果，而且前者并非后者的充分必要条件，因为前者具备后，还需要依法办理相关退休手续，退休手续办完以后才真正意味着后者的出现。在本节案例中，劳动关系在员工达到法定退休年龄时终止，但企业应及时为该员工办理相关退休手续。
实务指南：
企业在处理员工劳动合同终止事项时，尤其要注意依法操作，避免法律风险的产生。一方面，企业需要书面确认劳动合同到期后员工的续签意向，并注明公司不降低其薪资待遇，若员工依然拒签，则要求其签署确认文书，否则将会面临支付经济补偿金的法定责任。另外，在具体实践中，还需要特别注意以下事项的处理：
1．正确判定符合劳动合同终止情形。劳动合同法通过列举式规定的形式，将劳动合同终止的条件全部规定为法定，主要包括三种情况：一是劳动合同期满；二是劳动者主体资格消灭，包括：（3）劳动者已开始依法享受基本养老保险待进；（2)劳动者死亡；（3)劳动者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；三是用人单位主体资格消灭，包括（1)用人单位被依法宣告破产的；（2)用人单位被吊销营业执照的；（3)用人单位被责令关闭、撤销的；（4)用人单位决定提前解散的。
2.合同期满终止根据需要提前通知。北京、江苏、浙江等地此前制定的地方性劳动合同立法规定，劳动合同期满应当提前30天通知，以保证员工的知情权。但是《劳动合同法》并未规定企业的提前通知义务，也就是新法并不要求企业承担此责任。不过，从人力资源管理透明度的角度而言，提前30天征求员工意见或通知终止是比较合适的。
3.依法灵活办理相关条件确认手续。劳动合同终止相关手续的处理要体现出相应的灵活性。比如说，劳动合同到期期满后，是否续订劳动合同不应等到劳动合同期限正好届满的时候处理，无论员工愿意续订或拒绝续订，都应最好在期限届满前雇行完订立或确认手续。再比如说员工即将到达退休年龄前，可以适当提前办理退休手续，以确保“劳动者达到法定退休年龄”和“劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇”在时间上的一致性。
4.检视是否存在法定不得终止情形。对于存在
⑴从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检査，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6)法律、行政法规规定的其他情形，应相应延迟终止。
5.终止合同依然需要采取书面形式。尽管《劳动合同法》没有对企业终止劳动合同需要采取书面形式作出规定，但是依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》的相关规定，为了预防法律风险的产生，企业应当注意：
(1)终止劳动合同通知必须是书面的；（2)终止劳动合同通知必须送达员工。
