来自小王的疑惑：

领导在同事和其他人面前经常会说我“工作努力，工作态度十分，很敬业。”这些都是在我不在的时候领导对别人说的，过了一段时间我才从别人口中听说；我每个月都会做出1-2个高光成绩，但是似乎从来没有听说过领导对我评价“这人很优秀”。

领导所说的“你工作努力，态度认真”和“你很优秀”是什么意思，区别很大吗？对职业选择有什么影响吗？

类似小王的这种疑惑，你有吗？来听听樱樱姐是怎么来看的吧。

一、“你很努力”和“你很优秀”的差别很大

你很努力：意思是说，你的工作态度很端正，安排的工作都会尽力去做，任劳任怨。可以理解为劳模或者老黄牛。“没有功劳也有苦劳”，说明领导肯定了你的苦劳。

你很优秀：意思是说，交代给你的工作，你能很出色的完成，交付结果，领导对此很满意。领导肯定的不仅是你的苦劳，更认可你的功劳！

在职场中晋升发展，更看重的是工作业绩，而不能只顾着埋头拉车。所以作为下属，需要调整工作方式，建立“结果思维”，让领导看到你的业绩和闪光点。

二、作为下属，如何让领导认为你很优秀

小王每个月都会做出1-2个高光成绩，但是为什么从来没有听说过领导对他的评价为“这人很优秀”呢？

这说明，小王在日常工作中，没有主动将自己的工作业绩或者能力向领导展示，跟领导的距离保持的比较远，也不善于向领导做工作汇报，导致自己虽然有成绩，但间接领导不知道，反而容易被抢功。

作为职场员工，如何让领导能看到你的优秀呢？

1、先要做得好，努力输出结果

作为职场新人，必须要培养自己的“结果思维”，凡事多做一步，多想一步，提升自身的技能方是硬道理，打铁还需自身硬。

曾经有两个大学同学，同时进入一家公司，开始时他们都一样，从最底层干起。可不久A同学受到总经理的青睐，一再被提升，从主管直到部门经理。B同学却还在最底层混。终于有一天B同学忍无可忍，提出辞呈，并痛斥领导用人不公平。总经理耐心地听着，他了解这个小伙子，吃苦耐劳、任劳任怨，还经常加班，但做事的结果总是不那么令人满意。

怎样让这位B同学意识到自己的问题呢，总经理决定让他看一看他和A同学的差距，于是总经理说：“明天下午三点我要到杭州有个谈判，你帮我去定一下机票。”B同学很快汇报，说刚问了好几家航空公司，除了晚上22点后的航班，其他都没有票了。“那有没有高铁票呢？”总经理问。5分钟后他跑回领导办公室，向总经理说，“领导，高铁票也没有了”。“那怎么办，有到上海的票吗，实在不行就从上海到杭州。”B同学说他再去查一查， 总经理望着跑得气喘吁吁的B同学说：“请先坐下来休息一会”。

说完，叫来A同学对他说：“A先生，请你马上查一下，看看明天上午有飞机去杭州吗，我明天下午15:00约了一个重要客户谈判。”

A同学很快回来，汇报说：“王总，我刚查了一下航班信息，都已经没有合适的航班了，且直达的高铁票及火车票也没有了，我问了一位机场的朋友，才得知原来明天杭州有一个国际性高规格的展会，机票非常紧张。考虑到您明天下午3点已经约了重要客户谈判，所以我查了一下从上海中转到杭州的通行方式，目前有一趟明天上午8点从深圳到上海的机票比较合适，10点35分抵达上海虹桥机场，上海的同事开车送您过去，2个小时的车程，13点就能抵达杭州市区，您稍作休息后，15点的谈判完全来得及的，您看这样可否呢，如果合适的话，我就安排订票，并跟上海的同事联系做好接机安排。

总经理看了一眼红了脸的B同学，说：“好的，你安排吧。”

看完这个故事，你觉得A同学和B同学最本质的差别在哪里呢？

最根本的还是在思维方式上的差别，B同学想的是完成领导交代的“任务”，而A同学想的是完成领导期待的“结果”。所以请千万别做只会埋头拉车的人，还需要抬头望路，做出结果。

2、不仅做得好，还要说得好

在实际工作中，除了做得好，还需要抓住机会，适当地“露脸”。否则，你很难实现层级的迁跃，有晋升或者加薪的机会时，领导不会优先考虑你。

那怎样让领导看到呢？

自己抓住机会说：

一是当面和领导说。比如，做一个项目时，有难点了主动向领导请教，既让领导知晓是你在做这个项目，同时也让领导知道在遇到困难时你在努力推动。项目完成后，做个总结复盘发给领导，或者以此为契机请领导及部门吃饭，让领导知晓你在其中的作用和价值。

二是借工作总结说。每完成一个项目，都主动将项目完成前后的过程、期间的得失成败进行总结反思。这既让领导知道你为这个项目付出的辛劳，也让领导因你善于总结分析的专业精神而对你印象深刻。

同时还要抓住半年度工作总结、年度述职等重要场合和机会的“说”的机会，因为它关系着人事升迁、调动，若这种重要且正式场合的总结“说”得漂亮、打动人心，会加分不少，所以务必要认真准备。

有的职场新人，工作汇报不主动，年终总结也敷衍了事，不求有功但求无错，成长速度缓慢。

举个例子，每年公司都会对校招大学生，组织述职总结，但凡被提拔很快的人，通常都是认真对待这件事的。有一位同事小余，当别人都草草了事，按照公司给的述职模板不加修饰的粗糙的做了几页PPT应付之时，而她却精心准备，细数一年中自己的每项成绩，又认真总结经验教训，既实事求是又情真意切，整个汇报既回顾了自己的一年的成长历程又突出了自己的业绩，对下一步的打算也非常具体，展示了善学、谦逊、求进的职场形象。当时分管副总听了她的年终总结后，认为这是他看到的唯一一份用心写的年终总结。结果自然不用多说，年后，小余便升职担当了更重要的岗位角色。

借内部沟通渠道说：

一些重要的工作总结，如果是发邮件时，可以顺便抄送给上级的上级，让间接领导也能看到你的实力，避免自己的能力总被直接上级压制。当然在这个过程中，要注意频率，不要大事小事都抄送给间接领导。

销售专员Amy，负责做公司销售月度总结，需要把各种数据整理出来做系统分析，并形成书面文字，把它交给直接上级，以便对公司下一步的经营决策作为参考。这项工作是显而易见的繁琐，但让Amy心里有些不爽的是，每次她的直接上级捧着她精心整理出来的资料，向老总汇报时，对老总的称赞从来都是受之无愧，而从来没有向领导提起过她。

有一次，她通宵达旦地整理数据并编制分析报告，由于深夜了，发送的时候不小心就发到了工作群，意识到的时候已经没办法撤回来了。可没想到第二天一早，她第一次受到了领导的表扬。所以后来Amy会巧妙的利用内部沟通软件，有意无意地把工作成绩“失误”地抄送给老总一份，半年后她的直接上级调至其他部门，老总直接指定Amy主持部门工作。

在这里，要注意一个原则，需要有选择地将最能体现自己能力的工作业绩展示给领导，而不是事无巨细，频率也不宜过高。

关键之处留一手

在职场中，有时会遇到直接上级没有担当，下属做出了成绩就往自身身上揽，出了错反而往外推的情况。所以遇到这种上级，可以自己留一手。

有一个朋友是做营销策划的，小伙子脑子灵光，创意也多，所以他精心写的创意文案通常让领导称赞不已，可是转手经理就到上面汇报，对他只字不提。怎么让领导注意到他呢，后来他想了一个办法，有些关键地方不再写得那么详细，点到为止。果然，老板问起一些关键细节的时候，经理说不上来，只好把他叫去向领导解释，次数多了，领导自然就知道了这个小伙子的创意文案写得非常好了。

3、努力做到“守土有责、守土担责、守土尽责”

在成长中，脚踏实地、主动担责、关注结果，相信您的光芒，一定会被领导看到！

如果没有，说明你的光芒还不够耀眼，请继续韬光养晦。

当你是一棵小草的时候，很容易被忽视；

但当你成为一棵大树的时候，别人再看不见你，那便是眼拙啦！

聊完了员工角度需要注意的地方，从这个问题，其实作为管理者也是需要反思的，我们看似不经意的一句话，其实会影响到员工的心情，乃至会成为导火索。所以作为管理者，如何在表达表扬和赞美的时候，更加恰当呢？接下来想从管理者的角度来谈谈怎么表扬下属，才能更好的起到激励作用。

三、作为上级，如何表扬能更好激励下属

1、注重及时性——随时送你一朵小红花

针对下属的工作，上级要及时反馈，做得好的要第一时间给与表扬，及时肯定，否则过去了很长时间，表扬的意义和效果就不大了。

有没有想过一个问题，为何人嗑起瓜子来，总是停不下来呢？其实这里就涉及一个及时奖励的心理学问题。试想一下，嗑瓜子时的场景，一手攥着瓜子，一手不停的拿起瓜子往嘴里送，就像一只小老鼠，不一会功夫，就能磕满一地的瓜子皮……。嗑开瓜子仅需要3步，拿起瓜子、牙齿咬开、吃瓜子仁。每次磕开吃下的那一瞬间，心理上总能给人莫大的满足感。

所以，针对下属做得好的，请不要吝啬自己的表扬，哪怕是一句肯定的话语，也会让员工充满力量！

2、表扬下属的特性和工作结果

赞扬下属的特性，就是要避免共性。作为领导者，在赞扬一位下属时，一定要注意赞扬这位下属所独自具有的那部分特性。如果领导者对某位下属的赞扬是所有下属都具有的能力或都能完成的事情，这种赞扬会让被赞扬的下属感到不自在，也会引起其他下属的强烈反感。

与此类似，领导者要赞扬的是下属的工作结果，而不是工作过程。当一件工作彻底完成之后，领导者可以对这件工作的完成情况进行赞扬。但是，如果一件工作还没有完成，仅仅是你对下属的工作态度或工作方式感到满意，就进行赞扬，可能不会收到很好的效果。像文章开头小王的困惑就是因为领导没有赞扬其工作结果而致使领导者的赞扬弄巧成拙。

3、表扬的时候，采用赞美+行为建模的方式，能更好的起到激励作用

当你发现员工某件事情做得很棒的时候，不要只是简单的说一句“你很优秀”，而是可以再多一句，“这项工作你做的很棒，你是怎么做到的呀？”，通过这个方式，不仅可以促使员工对行为建模，还可以把优秀员工的行为不断地复制，且因为当时是你激励下属做的这件事，他也会把你列为知音。你们俩之间的人际关系就得到了深化和促进。

激励是领导力的表现，而激励的本质是引导对方把优秀的行为进行建模。当然，激励和激励也不一样，因为它传递的力量也不一样。通过场合的升级变化，传递给对方的力量强度是可以不断升级的。

看几个例子：

最简单的是随口表扬：“你做得真好！”

升级的方式是激励：“你做得真好，你能跟我讲讲你的秘诀吗？”

再升级的方式是：“你这个经验整理一下，我约下董事长的时间，你来汇报一次。”

再再升级的方式是：“你这经验太好了，你能跟更多人说说吗？下周例会，你给全员讲讲。”

你如果用这么一轮方法来激励员工，这个员工肯定成为最优秀的个体。

4、表扬时，需要注意场合

通常情况下，领导者当着其他下属的面赞扬下属并非是最好的方法，有时还会让下属怀疑领导者赞扬的动机和目的。如领导者在下属面前赞扬另一个下属，有时会适得其反，表扬了一人但间接批评了一群人。所以在表扬的场合上，需要把握好，如果是在大的场合表扬，可以先私下里跟下属沟通，肯定其做到好的地方，让其有心理准备。

赞美、激励，需要掌握技巧，希望各位职场中人不断打磨，做一个更受欢迎的职场人士！

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