作者在本节分享了自己对员工终身雇佣制和女性员工在公司角色的看法和批判，柳井正现在是旗帜鲜明地反对员工终身雇佣制度的，强调必须是双向选择，来去自由。另外对女员工，虽然优衣库的女性高管很少，但柳先生是很看好女性员工的特长和能力，只可惜日本女性结婚后当家庭主妇的传统让很多优秀的女性提前离开了职场，优衣库也损失了不少人才。
我与新兴产业，尤其是软件开发的高科技行业的人闲聊，会听到这样的抱怨：“不断有各种各样的人才进公司，但大家都不知道明天会怎样，没有方向感地在做今天的工作，而且安心坐下来干活的人少了，见面不打招呼的人多了。”在终身雇用大旗下的大企业，即使经过了组织再造，还能看得到同样的场景。（大公司病确实有，危害挺大的）
听到这类事例，我想到的是，员工不打招呼也好，上班定不下心来也好，责任在于领导。领导应该有教育下属的责任。不能及时教育下属，纠正下属不良习惯的领导，就不是真正合格的领导。把问题归咎于终身雇用大前提下，或传统日本式经营美德的丧失，只不过是领导及经营者逃避责任的借口而已。（领导能力是要求很全面的，其中也包括带好下属的风气）
不过，在高科技领域，是不存在终身雇用这一前提条件的。因为，尽管是把一种技术作为工作的主要支柱，但如果某一天突然出现了另一种技术，而这个公司或事业却不能及时转型，那就结束了。从事这项工作的人同样如此。专门从事大型的通用计算机编程的人，可能就会跟不上现在的个人计算机或自动化机械，以及技术革新等技术发展。若不经常抱有这种“也许现在自己所从事的工作在某一天会被时代淘汰”的危机感，不努力学习新的技术，总有一天就会从前线被撤下来（一个买衣服的公司，老板操心的比高科技公司还多，更有危机感）。高科技行业就是这样一个不断发生变化的行业。我们公司也是如此，虽然表面上看起来一切风平浪静，但必须要有一个“假想的敌人”，使自己时刻绷紧神经。
我们公司是不主张终身雇用的，所以和一些传统的大企业相比，也许人员的进进出出比较频繁。不管是公司方还是个人方，在进出公司这一点上是完全自由的。公司虽然希望有用的人才能够留下，但绝不强留，而是尊重其个人的选择。尤其是对那些在与团队成员的沟通上存在障碍，对公司的企业文化水土不服，或觉得自己的方向选择出现问题的人来说，公司更是觉得留着他们也没有意义（理性客观，互相尊重）。而对那些有能力的优秀人才，公司要打造的是，能让他们拿到与其能力和业绩相匹配的薪资体系，能让他们实现自我价值的工作环境。我们所考虑的企业与个人的关系，是一种相互之间具有紧张感的对等的关系。（紧张的对等，对双方都有约束和激励，挺好的）
我们公司有很多女性员工，但是，担任部门领导的只有3位，部长以上职位的一个也没有。从外面的人看来，我们公司和其他日本传统的大企业一样，男性占到绝对主流地位。经营理念的第21条是这样写的：“要消除人种、国籍、年龄、男女等的所有差别。”我们在薪资体系上，男女也是平等的，为什么女性领导这么少，我也觉得很遗憾。我希望女性员工能够更活跃一点，而公司在营造让女性员工更好地发挥作用的环境方面还需要进一步下功夫。（既服务好女顾客，也服务好女员工）
最大的课题，还是女性员工的结婚和生育。公司应该多创造条件让女性员工在考虑个人生活环境的同时，可以兼顾工作，而不是一定要辞职回家。我希望女性员工中能脱颖而出一批可以成为广大女职工榜样的董事或管理者，如果觉得在以男士为中心的环境里工作不方便，我甚至在想专门组建一个女职工团队，使她们工作起来没有那么多顾忌。（挺走心的老板
从公司中男女发挥作用的方面来考虑的话，其实和10年前，甚至50年前几乎没有什么变化。或者说现在还是老的一套。社会和公司组织，也因为女性的结婚和生育，而认可其劣势的一面。所以，如果不积极地创造环境、建立制度，这种认知就永远改变不了。日本因少子化现象，已经有劳动力人口逐渐减少的趋势。在这种情况下，若还不充分发挥女性员工的作用，情况将会越来越糟糕。（确实如此，日本出生率现在太低了）
在我们公司，也因为结婚和生育，女性职工（店长）的离职率很高。特别是优秀的女性店长和不怎么优秀的男性店员结婚，结果优秀的女性店长辞职了，男性店员还留在公司里，真让我遗憾得不得了（哈哈哈哈哈哈）。这不是笑话，真的让我很忧心。不可理解的是，即使是优秀的女性，想成为家庭主妇的愿望也会非常强烈。我认为应该建立一种机制，让想继续工作的女性，可以不辞职，兼顾家庭和工作。（女性能照顾好家庭，其实也更能做好事业）
只是，也有男性做专门针对女性的杂志取得非常成功的案例。并非因为读者是女性，就非得女性来做。女性服装也并非一定要女性来设计。但是在日本的企业中，不管是制造业、服装行业还是零售业，男性占大多数是不争的事实。但是，从全球的时尚业来看，活跃着的女性的比例还是很高的。（日本女性地位这些年已经提升了不少）
最近在报纸上看到，有些女性职工人数超过一半，在公司内部甚至开设了托儿所的公司多起来了。但听说也产生了另一方面的问题，在“保护女性”“女性优先”的氛围里，女性反而有些被娇纵了。对工作的专注度降低，工作责任意识下降。所以，建立形式上的方便女性就业的制度是一回事，增加女性的事业心，培养成为女性职工模范的女性骨干是另外一回事。建立女性人数过半的团队，是让有能力的女性骨干脱颖而出的一条捷径。（看好女性不等于女性优先，大家男女自由平等竞争最好）
