乍一看，我这个题目似乎在骂人？其实非也。我之所以说管理者不是“人”，是指管理者不是一般的人，借用一句话来说，一个真正的管理者是“用特殊材料做成的”，是可圈可点的人。管理者如果等同于一般的组织成员，那他就不配做管理者。那么，管理者到底应该是怎么样的人呢？管理界的观点可谓是五花八门的，犹如百花园的花，争芳斗艳，七彩斑斓。

我认为，管理者是指一定的组织中具有一定权力，承担一定责任，其素质和能力与相应岗位职能匹配的人。一名合格的管理者的“标配”，简单地说就两个字：说与做；分述之则为：听我说，学我做，跟我冲。

听我说—-管理者要能说会道

合格的管理者一定是一个会说、主动去说的人，并知道自己在什么时候说什么、怎么说，让所属成员能够听得进去，入耳、入心。

海尔的张瑞敏讲过这样一句话，“自己在企业中有两个角色：第一是设计师，第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化。”德胜洋楼的聂圣哲认为，“管理就像教育一样，是管理者凭着自己巨大的毅力和意志，不断地向被管理者灌输说教，让被管理者打折扣地接受的过程，重复的次数越多，效果就会越好”（摘自温德诚《德胜管理》）。这说明，说，是管理者不可推卸的责任。

说什么？“主义譬如一面旗帜”

人是高级动物，有思想、有感情。这种精神的东西往往会左右人的一切。管理者最值得说的应该是组织的信仰、愿景、使命、价值观、企业精神及经营哲学，让组织成员从思想上得到认同。

伟人毛指出：“主义譬如一面旗帜，只有旗帜立起来了，人们才会有所趋同”；“在一定的物质条件下，思想掌握一切，思想改变一切。”当年那么多人心甘情愿地“跟着毛委员闹革命”，与伟人毛特别善于说是分不开的。他自己不用枪，却能够统帅千军万马，这是很能说明问题的。

一个管理者如果不能从思想上凝聚人心、鼓舞人心，是很难把工作做好的，特别是组织的高层更应该明确这一点。

我曾在福建晋江给一家民营企业作过一次咨询式的培训。这家企业规模也不算小，资产超过50个亿。培训前，我在与他们董事长沟通时发现，他们经营几十年了，从来就没有提出过愿景、价值观之类的理念，因为董事长认为这是虚的，没有意义。当时，整个经营状况还算可以，突出的问题就是上下之间缺乏理解和默契，很多工作推不动。后来，在我的帮助下，董事长对自己的经营理念进行了梳理，并在培训的课堂中提了出来。企业中高层领导听完之后均表示：董事长有这样的思想怎么不早说呢？现在心里亮堂多了，以后工作起来就更有劲了！

日本“经营之神”松下幸之助，就是一位很会说并知道自己该说什么的人。他每周都要在员工大会上作演讲，解读松下精神和经营哲学等。他的这种做法不仅使松下电器不断发展壮大，还让松下每个员工都以自己是松下的一员而自豪。

管理者说与不说显然是不一样的。只有常说，把该说的说到位，才会产生积极的作用。

怎么说？“你这话说到我心里去了”

管理者怎么说是一个语言表达能力的问题，也是沟通能力的问题。说就要有效果，“你这话说到我心里去了”是关键，否则就是白说。同样的意思，说的方式不同效果是不一样的。

尊重下属

人与人在人格上是平等的，无论你的职位多高，都要吃喝拉撒睡。任何人都有尊重的需要。美国心理学家马斯洛的需求层次理论早就说明了这一点。

90年代初，有一位军区空军的副司令来我们部队视察，他跟我们在阵地上席地而坐拉家常，并叫秘书把他的好烟拿出来跟大家分享，一点架子也没有。我那时还是个小小的指导员，但在这位大司令面前却一点也不会感到拘束。

管理者少一点架子、多一点尊重，比说什么都重要。当你的下属在你这里能够得到尊重时，反过来就会更加地尊重你，那你所说的可信度和权威性就会增强。

言之有物

说话要有理有据，空洞的说教是非常让人讨厌的。很多管理者喜欢打官腔，似乎只有这样才会显得自己有多能，实际上这是最无效的说。

言之有物是否有较为简单有效的方法呢？当然有。就拿我在企业给员工讲“执行力是一种习惯”的话题来说吧：

首先，开门见山，把观点亮出来。先是提问让大家思考，然后直接说出自己的观点：“执行力是一种习惯性的行为模式，它与效率成正比。雷厉风行的人是不会拖延的，拖延的人是不会有高效率的”。这个观点一出，更加引起了大家的思考。课堂上，学员们三三两两地压低嗓子纷纷议论了起来。

其次，马上举例，用事实来证明。有些员工上班经常迟到，当你问他为什么的时候，他总是有各种各样的理由：昨天忘了调闹钟了，路上塞车，等电梯的人太多等等。这是人们熟知的事实，虽然不是讲故事，但大家都明白这是一种不良的习惯。接着，我又举军人为什么能够“说打就打，说干就干”的例子来进一步证明我的观点，加深了大家对观点的认知。

再次，分析说明，升华思想认识。迟到是不好的执行习惯之一，其主要原因就在于迟到者在思想上没有引起足够的重视。如果你能把克服迟到问题当成是一件火烧眉毛必须赶快躲避的事来对待，每天给自己一个提前量，你就不会迟到了，久而久之，准时上班的习惯就形成了。执行力强调的是把事情做到位，如果我们总是拖拖拉拉，那必然是到不了位的。好的习惯能够增强执行力，有助于我们成就自己；反之，坏的习惯则会导致我们失败。

形象生动

事实证明，干巴巴的表述没有多少人听得进去。管理者在说的过程中，形象生动的表达往往会收到较好的效果。伟人毛在《反对本本主义》一文中说到：“调查就像“十月怀胎”，解决问题就像“一朝分娩。”非常形象地阐明了调查与解决问题的关系。

形象生动的表达主要在于修辞手法的运用，如比喻、摹状、比拟、借代、夸张等。只要能够恰到好处地运用修辞，语言表达就会鲜活起来。

幽默风趣

幽默风趣的人是比较容易吸引听众的，人们在这样的语言环境中会感到轻松愉快。故此，管理者的表达要有幽默感。

延安时期，有一次伟人毛作讲演，外面天要下雨，台下有些骚动，这时他蹙着眉头说：“嗯，天老爷又想跟我们作对了！”然后他转着脖子瞧了半天，突然坚决地说：“不怕，我们用马克思主义来抵抗它！”说得大家都笑了起来，自然谁也不在意外面下雨了。

合乎逻辑

富有逻辑性的表达无须多言，说服力自在其中。如：“指挥员的正确的部署来源于正确的决心，正确的决心来源于正确的判断，正确的判断来源于周到的和必要的侦察，和对于各种侦察材料的联贯起来的思索”（摘自伟人毛《中国革命战争的战略问题》）。这段话环环相扣，非常严密，无可挑剔。

言出必行

“喊破嗓子，不如干出样子”。再多的华丽词藻都不如一个实实在在的行动。管理者的话虽然不是“金口玉言”，但也不能说一套做一套。若如此，是绝不可能让下属信服的。

学我做—-管理者要能做会教

管理者应该是下属的标杆、师傅。

我在部队当新兵的时候，从走路、叠被子，到持枪射击等等都是我的班长教出来的。后来分到老连队，我的每一步的成长都是与我的班、排长分不开的。

能做，具备相应的素质和能力

素质和能力的高低决定了一个管理者的管理水平。

一是素质，其基本要求是：诚实、正派、进取、负责、严谨、自律、公平、关怀、尊重、合作。二是能力，主要是六大能力，即感召能力、谋划能力，沟通能力，组织能力，教导能力，管控能力。

素质和能力是一个统一体，素质是基础，能力是素质的延伸，有良好的素质才能把能力充分地发挥出来。

我曾经有一位手下非常有才，可他一门心思想调到离自己家近一点的地方工作，整天就像霜打茄子一样蔫蔫的，一点工作干劲都没有。后来，我们不得不快刀斩乱麻调整了他的岗位。

会教，懂得可行的育人方法

解放军部队有一个“四会教练”的要求，即在军事教学中要“会讲、会做、会教、会做思想政治工作”。我觉得，在其他组织中这也是可以借鉴的。

育人的重要节点有三个：理念、技能、习惯。理念为组织文化、职业道德、相关知识；技能主要包括专业技能、方法，办事能力；习惯是指培养下属良好的行为模式。基本方法：从思想入手，改变观念；“师傅带徒弟”，手把手地教；理论与实践相结合，在干中学；关注细节，养成习惯。

跟我冲—-管理者要身先士卒

“同志们，跟我冲啊！”人民解放军为什么有那么强的凝聚力和战斗力？其中一个重要原因就是干部能够以身作则，冲锋在前。古人说，“人不率则不从，身不先则不信”。我曾看到过这么一个故事：1930年初，部队攻打江西修水县城时，先行爬上云梯的战士纷纷中弹掉了下来。就在这个关键时刻，大将黄克诚手持一把寒光闪闪的大刀，冒着倾盆似的弹雨带头爬上云梯。他的这一行为带动了整个大队，于是，战士们一个个如梭似地争先而上，很快就把红旗插上了城头。

再者，就是管理者要敢于担当。担当不仅是一种优秀的品质，更是管理者能够赢得下属尊重和服从的重要因素。敢于担当的基本要求是：冲得上，迎着问题做工作；顶得住，在问题面前沉得住气；担得起，在发生问题的时候能够主动负责；无论什么时候都能不争功、不诿过、不抱怨。

你想成为管理者吗？希望是一名合格的管理者吗？那你就要有“不是人”的心理准备。只有做好了这样的准备，你的“配置”才会是“标配”，才有可能把管理工作做好、做实、做出效果来。