作者/曾老师

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导读

现在很多中小企业的老板，他们大多业务出身，有着非常强的业务开拓能力，这一优势在创立公司的时候得到充分发挥。

但随着公司慢慢发展壮大，要想有新的突破，老板就需要复制多个像自己一样的员工，建立好机制，让企业自主运行，让员工跟老板一条心，才能很好的贯彻老板的目标。否则，出现以下几个问题，老板可要小心了，别让你的目标永远只停留在文件中。

1、有目标，没行动

老板在会议上口干舌燥的说了一堆要做的事情，一周后再开会询问进度，还是毫无进展，老板问原因，员工回答：老板，你要做的事情那么多，我们不知道哪个是重点，不知道哪个先做，哪个后做。老板，你能不能说的再仔细、具体一些？

2、有制度，没落地

企业规章制度和文件一个月前下发了，但是还是停留在文件上面，没有人执行，老板问题原因，员工回答：老板，这样做很麻烦啊，我要多打几个电话，多跑几个部门，多签几个名，老板能不能跟回以前的做法啊？

3、有流程、没顺畅

为适应企业发展，老板对流程进行优化，想要减低内耗。但是一个月后，大家还是按旧的流程在走。 老板问原因，员工回答：这不是前端部门要做的吗？这不是我们后端要做的，前端原本做的好好的嘛！

4、有落实、没到位

老板安排任务，要求一定要百分百完成，等到汇报工作时，员工只做到了八成。老板问原因，员工回答：老板，我已经尽力了，你看我，已经连续加了10天班，周六也来加班了，这已经是我能做的最好的了。

我们知道，执行力的企业管理的隐性成本，如果员工执行力不到位，企业的很多目标达不成，企业的发展将会受阻。所以，企业要提高员工的执行力度，首先要从老板做起，从企业的制度上面找原因。

那要如何提高执行力呢？

就是要做到“目标明确、方法可行、流程合理、激励到位、考核有效”。

第一、制定明确的目标

对于员工来说，目标明确就是要落实指标。指标定的准确、能落实，是做预算、定政策、激励考核的基础，是企业管理中最重要的事。

目标一定要有具体的数据，比如年销售额达到1000万，利润达到200万元，利润率达到20% 等。

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第二、制定可行的方法

制定一个可行的方法需要决策、支持、反馈三个环节有效配合。

决策不能是根据领导的意愿拍脑门决定，而是要结合市场情况充分论证；

支持可以是高级员工给下属的业务指导，也可以是专业的内部或外部培训，其中需要注意的是，对于执行层来说，传授工具和方法远比传递思想更重要，励志培训不会带来多少业务增长，授人以鱼不如授人以渔。

解决问题更多是靠方法而非热情；任何一个方法总有不足之处，执行中的反馈有助于使其进一步完善，如果没有这一步的话，企业永远不知道下次该怎么改。

第三、设置合理的流程

在大多数企业里，流程在形式上没有问题，而是在执行中表现出不合理。不合理的原因有两个：

（1）外行管内行；（2）责权利不对等。

第四、制定有激励性的薪酬制度

所谓的激励到位有三层意思：力度到位、描述到位和兑现到位。

激励力度要做到市场上有竞争力、员工中有吸引力、公司里有承受力。激励的描述要简洁易懂，最好能够形象化，而且要给员工讲清楚，这样的薪酬制度下，他将获得哪些利益，如何获得？

对此我推荐：激励KSF薪酬绩效增值加薪模式：一种员工和企业共赢的薪酬分配模式

适用于管理层，一线岗位——企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。

kSF模式的激励性体：

员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大

只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪

员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润

员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司

那么在KSF的薪酬模式下，他的薪资是怎样设计的呢？

1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。

2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。

3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的分纤盒共赢模式：如图所示：

设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表

这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。

1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；

2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；

3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；

4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；

5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；

KSF对员工的转变：

收入由老板给 →收入由自己创造

薪酬变化幅度不大 →薪酬上升没有空间限制

做多做少一个样 →只有做的多才能拿得多

在上级监督下做 →自动自发工作

KSF对企业的转变：

企业由老板一人经营 →企业由全体员工共同经营

员工工资上涨意味着企业成本上升 →员工工资上涨意味着企业利润上升

员工消极工作 →员工主动加班拼命干

人才留不住 →人才赶都赶不走

很多老板都舍不得分钱给员工，以为分钱给员工就是把自己的钱变少，其实这是错误的观念！钱一定是越分越多，当然有些老板也舍得分钱，但确实不懂的分钱，结果钱一分人心就散了。所以你一定要去认真学习一下如何正确合理的分钱方法。很多公司员工之所以不积极，业绩不好，主要是因为【薪酬机制】出了问题。如何解决分钱薪酬问题，学会分钱？

文：曾老师

作者简介：

长期从事绩效薪酬设计研究和实践；

足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；

救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！

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