随着企业管理水平的快速提升与各类新兴互联网技术的迅猛迭代，再来谈论岗位职责或者岗位说明书的编制问题，其实质的意义已经不大了。

尤其是各类技术日新月异的发展，企业管理者们将有望从原有繁杂的事务性工作中解脱出来。类似于会计记账、宣传文案编制、职责梳理、定岗定编等等的事项，在可以预见的未来，人工操作的部分或都将被前沿技术所取代。例如近年来大火的ChatGPT，就完全具备这样的功能。

也就是说，在未来的企业组织管理工作中，企业管理者们无需耗费大量的人力物力去编制岗位说明书和确定岗位编制，只需要在相关技术输出成果的基础上进行优化即可。自然地，企业管理者也无需在这一类的琐碎事务上寻求外部管理咨询机构的辅助。

技术能解决的问题，是基于人类思维的延伸和实践。因此，企业管理者首先需要做的，就是通过思考明确管理的目标。

仍然以岗位说明书为例：岗位说明书的输出，并不是最终目的，那些试图做出一套文件然后束之高阁的管理认知早已落后。通过岗位说明书的输出，实现其综合应用的意义，才是管理者们需要明确的目标。

一是全面构建组织体系管理者的管理认知。

我们都有这样的体会，例如，张三是一个初级的管理咨询顾问，碰到了人力资源规划的问题，但他并未实操过类似的项目，于是他开始寻求李四的帮助，但李四没有时间详细讲解，于是给张三提供了几个人力资源规划的方案，张三如获至宝，认为有了方案的参照，预计一两天就足以完成手头的工作了。但在实际开展过程中，张三大概率会发现，他的认知判断过于乐观，没有实操的过程经验成了最大的掣肘。

类似案例中的“想当然”，在日常工作中发生的概率应该是不胜枚举的，这是脱离业务只谈感受的最大弊端。而唯一解决的方案是，亲自经历一遍。

同样可以类比，作为企业组织体系的归口部门，管理者通过组织开展以岗位说明书为代表的组织体系优化工作，对其全面梳理并认知公司业务系统和管理系统，具有决定性的意义。

我们从数量繁多的咨询案例中很容易发现，一些企业客户内部部门间协同的突出问题，有极大的可能性是对其他部门业务和职能管理的认知缺环。

二是对人才招聘工作的指引。

企业要引进什么样的人才，招聘什么样的员工，哪些岗位有人员的缺口，需要统筹组织开展人员的招聘规划，并明确各岗位所需招聘人员的具体要求。

岗位说明书的内容，包括了基本职责和任职资格条件等核心要素信息，完全能够满足对于人才招聘工作的指引。

当然，在人才“供大于求”的情况下，为了尽可能引进更加优秀的人才，可以在岗位任职资格条件的基础上，进一步提高招聘的门槛，从而优中选优。

三是为新员工培训提供支持。

对诸多企业跟踪研究很容易得出这样的结论：越是大型的、规范的、先进的企业，越是重视新员工入职培训工作。这是员工全面了解企业以及企业文化输出与传承最好的开始。

一般而言，新员工入职培训的内容，可以包括企业文化、技术技能、岗位职责、行为规范、职场礼仪等诸多项目。

其中，岗位职责的部分，是新员工对其即将任职岗位建立认知的重要环节。核心职责有哪些、年度/季度/月度重点工作是什么、日常事务性工作有哪些、各项工作的发生频次和权重分别几何……都是需要对新员工进行培训的重点内容。

四是划分岗位职责界面的工具。

管理咨询顾问们在开展企业管理诊断的过程中，无论是企业员工的访谈反馈，还是管理咨询顾问们的客观研判，经常会得出的结论便是，“职责界面不清晰”、“不同岗位之间的职责有交叉”、“有些工作谁也不管，互相推诿”……

发生上述问题的原因，可能是多方面的，有“人”的因素，但更多的则是“组织体系”出了问题，而且大概率是企业并没有清晰地界定不同岗位的职责。当然，出现这一现象的原因，可能是企业发展迅速以及组织体系变革的速率较快，原有的管理体系没有跟上企业的发展。但终究，这是需要正视的问题。

五是作为绩效考核的重要依据。

如果岗位职责是全面、精准、清晰、明确的，那么对于绩效考核是具有较大指导意义的。

岗位职责反映的是该岗位员工的核心工作，是员工年度、季度、月度的重点工作，是员工的日常业务开展和职能管理的常规性工作。

开展员工绩效考核，最终目标是为了提高员工的工作质量和效率，实现有效激励。而对员工实施绩效考核，必须要有可评价的依据；这样的依据，主要就来源于对员工岗位职责的分析，并从中提取可实现考核的指标，并依据不同职责（指标）的重要程度、工作量大小、发生频次等，设定考核指标的的权重，从而实现对员工工作质量和效率的精准核定。

除了上述5类应用之外，岗位说明书的存在还有其他更多的功能。从这个角度来看，岗位说明书不应该成为很多企业管理者眼中“可有可无”、“无所谓”、“敷衍了事”的繁琐事项，反而在某种意义上是具有不可替代作用的。

应用好岗位说明书这一工具，很多关联性很强的管理工作的开展，将事半功倍。