《罗老师与其他经验萃取老师的8大区别》
作者：罗黎帆老师，500强总经理出身的 高层次咨询型培训老师，与培训岗位出身的老师们有很大不同。欢迎添加罗老师微信号luotler领取54套精妙实操工具包，也欢迎培训机构建立合作（罗老师课酬成本更低，产品单价利润更高）
一、职业履历的区别
大多数老师：
转型培训师/咨询师之前，大多从事培训岗位
罗黎帆老师：总经理出身的创新与经验萃取专家，罗老师曾：
（1）担任总经理岗位，具备丰富的领导经验和通盘全局的高度、跨部门多角度考虑问题的视野、深知公司高层内心真实诉求
（2）从业务部门最底层一路摸爬滚打，升职到总经理，深知业务部门运营细节，与业务部门交流语言在同一个频道
（3）有技术岗位的学历背景和工作经历，同时具备“领导岗位管理经验” + “业务岗位工作经验” + “技术岗位工作经验” + “深度咨询经验” + “丰富培训经验” 的 “5重复合型”工作背景
二、知识体系的区别
大多数老师：理论知识丰富，对业务部门内部实操情况的亲身经历较少
罗老师：
课程体系完全站在企业实操角度构建，19个板块层层递进、由浅入深，建议每位学员根据自身水平和实践经验，选择最适合自己的篇章开始学习：
罗黎帆老师《科学研究式创新与经验萃取》整套课程知识体系：
创新&经验萃取之纲：提纲掣领、概述、经验萃取的价值、罗老师课程体系与其他老师的区别、底层逻辑、
创新&经验萃取之书：罗老师大量研究国内国外大量相关书籍之后，筛选出供初学者学习的书籍，是经验萃取的入门基础知识，也是专业的经验萃取师的基本门槛
创新&经验萃取之论：经验萃取背后的支撑性理论、罗黎帆老师课程的底层逻辑
创新&经验萃取之心：专业萃取师的起心动念、心法、自我定位与对标要求
创新&经验萃取之势：经验萃取工作可以顺应的一些人性规律、商业规律、企业经营规律、培训岗位规律
创新&经验萃取之道：理念（理念指导行为，好的理念往往可以四两拨千斤）
创新&经验萃取之制：萃取项目的顶层设计、配套机制、奖励制度、可持续迭代的机制
创新&经验萃取之式：7种操作方式（观察/陪访式萃取、一对一访谈式萃取、工作坊式萃取、等共7种萃取方式）
创新&经验萃取之法：经验萃取的9种不同操作方法、11套操作模型与框架
创新&经验萃取之术：20多个实操技巧、诀窍
创新&经验萃取之器：工具，含30多种表格、模型、范本
创新&经验萃取之力：萃取的功力（高度、广度、深度、实用度），没有“功力”就无法“入木三分”，只能停留在表面看上去很专业的“形式主义”做点东西交差
创新&经验萃取之刀：抛光打磨、结构化成型
创新&经验萃取之例：几十个实操案例
创新&经验萃取之用：萃取之后如何用好？萃取不是最终目的，“用好”才能见成效
创新&经验萃取之坑：容易犯的误区、容易“事倍功半”的陷阱
创新&经验萃取之难：经验萃取的难点（如何7个维度解决“教会徒弟饿死师傅”的防备心？如何4种方法解决“外行萃取内行 所以内行糊弄外行”的普遍现象？如何与6大利益攸关方沟通统一7个思想意识共识？诸如此类难点）
创新&经验萃取之问：过去几百位学员问过的好问题，以及罗老师的详细解答
创新&经验萃取之新：因萃取身处一线炮火声中，会发掘出大量创新点（应用于产品创新、营销创新、战略创新、商业模式创新、管理创新等等）
注：19个板块层层递进由浅入深，建议每位学员根据自身水平和实践经验，选择最适合自己的篇章开始学习
三、服务模式的区别
大多数老师：
以“培训模式”开展经验萃取项目，按授课天数计课酬。
罗黎帆老师：
以“微咨询模式”开展经验萃取项目，包含：前期调研/ 个别标杆提前访谈/ 提前入场调研/ 管理层访谈/ 分析报告/ 顶层设计 / 项目启动会/ 专家访谈/ 线上知识导入培训 / 线下共创工作坊 / 私董会 / 多轮一对一访谈 / 贴身观察式萃取/ 批改作业 / 陪伴式辅导行动落地 / 复盘与固化 / 实践验证与迭代/ 第二轮萃取成果打磨与升级/ 实践验证与迭代/ 第三轮萃取成果打磨与升级/ 萃取成果验收（培训只是整个微咨询项目的一环）
收费模式：分阶段收费，每一阶段客户公司满意之后再续订下一阶段进行付费。一切以是否解决企业实际问题为准绳
罗老师坚信：功夫都在实操细节之中、萃取项目成败超过50%取决于工作坊之前，譬如：
[if !supportLists]- [endif]工作坊之前的调研/访谈是否花足够的时间去研究透，并定制适合自己公司做的经验萃取主题的模型框架？还是只从外部老师那里学了一套看上去很专业的框架，就盲目自大，开始套用在自己公司的所有经验萃取主题？
[if !supportLists]- [endif]公司配套顶层设计和配套机制是否充分准备到位，还是自信满满觉得跟搞2天普通培训没区别？
[if !supportLists]- [endif]与6大攸关方是否花了大量时间沟通清楚4个核心问题并达成共识？还是觉得自己学了经验萃取模型就够了，然后在组织里开始跳单人舞？
[if !supportLists]- [endif]工作坊前的7项准备工作是否真的做到位？还是稀里糊涂就大张旗鼓搞工作坊？一开始就把经验萃取在组织里吹得天花乱坠？
[if !supportLists]- [endif]如何调动专家的分享欲望？还是觉得从外面请个会念经的和尚就万事大吉？
[if !supportLists]- [endif]如何让业务部门主动推动经验萃取为自己的事？还是培训部艰难地在组织里仰攻？
诸如此类的问题，才是决定经验萃取项目成败的关键！也是罗老师特别关注和深入研究的重点。
罗老师强烈反对培训部门“生搬硬套一套所谓专业的万能萃取模型，做一堆看上去很专业的材料交差，糊弄老板和业务部门”，糊弄别人等于糊弄自己。
四、底层方法论的区别
大多数老师的经验萃取底层方法论：
课程开发技术、案例开发技术
罗黎帆老师的经验萃取底层方法论：
罗老师不仅精通课程开发技术、案例开发技术、引导技术、行动学习技术、结构化思维、授课技术、复盘技术，同时，罗老师坚定认为经验萃取的底层逻辑不是模型框架，而是深度研究。罗老师坚定认为：经验萃取的底层方法论应该是：科学研究方法论、教育心理学、教练技术、绩效改进技术、历史研究方法论、心理学、哲学
为什么？
科学研究方法论：是研究事物规律，定性定量，归纳总结，假设验证，演绎推理，永无真理，鼓励证伪，几乎所有萃取课题，本质上都不过是一个科学研究课题
教育心理学：对人类各种知识的分类与学习，已经有无数世界级前辈做了深刻而广泛的研究。经验是什么？人类怎么习得经验知识？教育心理学里各个流派已有最好的答案。
教练技术：经验萃取出来的成果，往往用于“教会”普通绩效同事/新员工，以终为始先懂“教”，才能更好地“萃取”，所以教练技术是经验萃取方法论不可或缺的底层方法论之一
绩效改进技术：创新与经验萃取不是根本目的，萃取出成果不是项目的终点，改变组织绩效才是。所以必须懂得绩效改进技术，才能以终为始，始终不偏离核心目标。
学习技术：经验萃取出来的成果，需要“普通绩效同事/新员工”学，懂得如何“学”，才能更好地“萃取”。
历史研究方法论：历史是真实发生的人类经验，组织经验萃取可以大量借鉴历史学家们研究历史的方法！历史学科已经发展了几百年，研究方法非常成熟。经验萃取完全可以借鉴历史学家研究方法，而不是闭门造车/重新发明轮子。
心理学，是人类一切行为的底层逻辑，如何激发专家的分享欲望？如何引导业务部门领导配合？如何鼓励业务部门使用经验萃取成果？这些都需要运用心理学的规律，顺势而为。
哲学，是一切学科的底层逻辑中的底层逻辑，哲学主张各个角度的思辨，譬如还原论、整体论、认识论、本体论等等，就与经验萃取息息相关。古往今来无数哲学家密集探讨课题就是“经验”这个概念。从哲学的思维入手，才能看问题更加深邃、更有洞察力。
五、内容结构的区别
大多数老师：经验萃取
罗黎帆老师：经验萃取+创新
项目过程中，不仅萃取绩优同事的经验，也鼓励绩优同事提出“创新机会点”
项目结束时，不仅提交经验萃取成果，还提交一份《创新机会方案》
由于罗老师长期担任总经理，深知经验萃取过程中听到的来自一线的真实声音中，蕴藏着大量创新机会点，可应用于产品创新、营销创新、战略创新、商业模式创新、团队管理创新、制度创新等等各方面，价值巨大，屡屡受到客户公司董事长/CEO/管理层的高度赞赏。
六、对经验萃取的不同理解：
大多数老师：长期从事培训岗位出身的老师，对经验萃取的理解更倾向于站在培训岗位的角度看问题，较少站在公司层面、业务部门领导层面考虑问题
罗老师：
一、经验萃取的核心要义在于“深挖精髓”，而非形式主义结构化模型化。如果没有入木三分的功力、打破砂锅研究到底的执着，那“经验萃取”和“经验总结”有何区别？ 我强烈反对“弄一堆看上去漂亮/专业的东西去交差”，而应该追求让集团领导/业务部门领导们“拍案叫绝”的萃取
二、经验萃取项目的成败，功夫在诗外：联动公司的薪酬绩效制度、精进公司的产品方案/技术、修改业务部门管理方式/管理流程/管理机制、调动公司人力/物力/财力、精进公司商业模式/竞争战略/销售策略，等等
七、操作方法与模型框架的区别
大多数老师：一般一套标准化的模型、框架、萃取方法，面对不同行业/不同客户/不同课题。
罗黎帆老师：7种萃取方式，9种萃取方法，11套模型框架，根据客户行业和课题的不同，做定制性修改与设计，“因地制宜”是罗老师服务每一家企业/每一个课题的第一原则。
八、项目成果的区别
大多数老师：项目结束时，提交经验萃取成果
罗黎帆老师：项目结束时，不仅提交经验萃取成果，还提交一份《创新机会方案》
由于罗老师长期担任总经理，深知经验萃取过程中听到的来自一线的真实声音中，蕴藏着大量创新机会点，可应用于产品创新、营销创新、战略创新、商业模式创新、团队管理创新、制度创新等等各方面，价值巨大，屡屡受到客户公司董事长/CEO/管理层的高度赞赏
