大家好，我叫锐哥，是锐智慧思的一枚C屁欧，别问我C屁欧是什么，是一种“P玩年”的身份，就是可以把PPT玩一年的人，你可以亲切地叫我“屁欧”。
再深度地介绍一下我自己，毕竟你爱上我以后，有些话你就听不进去了，趁你还有一丝残存的理智，我就简单说一下。
我是一只在HR深海里“钻”研的高冷灵魂，整体风格算是老清新吧……在BAT做过好多年的HR（具体就不说多少年了，毕竟年龄也是一个秘密，我担心会掉好多小妹妹粉），也在创业公司战斗过，主攻培训、企业文化领域，也做其它管理咨询相关的工作，有生之年都会在这个行业深耕，继续为“人”和“组织”的发展而努力，如果爱，必深爱。
今天开始，我会任性不定期地在“锐哥有一套”更文，不是为了红，而是为了和同行们、企业家们、路人甲们进行更多的专业交流，互相学习和提高，聊一聊，撩一撩。
当然，文章肯定不可能全是我一个人写的，我还会撺掇咱大锐智慧思的各位专家（资历之深、名头之大、水平之高你简直没法想象）在这里与各位交流。我创造干货，也乐于做干货的搬运工。当然，退一万步讲，如果偶尔有点水货，也敬请原谅，每个月总有那么几天……你懂的。
也不全是装B，锐哥我从来都不是一个只摆空龙门阵的人儿，所以接下来要给大家伙聊个五毛钱的天。
前几天，锐哥的一位好基友刘总打电话给我，给我吐槽：“锐哥，我想招一个培训经理哈，找了TM几个月了，面试也不知道怎么问问题，发布职位也不知道怎么描述，就算我哪天撞鬼招到了，我也不晓得该怎么给他界定工作职责啊，我得自己懂，才能hold住他噻……毕竟人家是专业人才，我还是想咨询你一下这方面的姿势”……
“姿势”锐哥我懂得也不多，毕竟常用的也只有那几种……（原谅保守的wo），但“知识”还是可以交流一下，仅供参考哈！人力资源的知识没有绝对的标准化，一定是最符合企业情况的定制，给你一点菜，自己去配一桌大餐，给到不同口味的人，才算你的本事。
今天就要聊一聊“招聘培训经理/主管”那点事儿。你只需要搞懂三个问题：需不需要？招来干嘛？有何要求？
① 你需不需要一个培训经理/主管？
你肯定纳闷儿为何我会问你需不需要？这不是一个普通的有钱任性聊人生的需求，而是要找到一位符合贵企业战略发展需求和文化价值匹配的人才培养专家，这对于该培训同学的成长时间和环境加持是有一定要求的，为什么这么说呢？
首先，TA必须是一个具有朴素的育人情怀的人儿。对于传递知识、传播智慧和传承文化有一定追求的人，才会乐此不疲地提升自己的专业度，才会以同事和公司的成长为己任，这种使命感会让TA不断聚焦需求、打磨产品和推敲方案，以达到预期的培养目标。
其次，TA懂得“上善若水”的工作智慧。水，从来就是顺势而流，进而水滴石穿，所以它的力道和角度都是精准和灵活的。
为什么强调“精准”？只有能把握住关键问题，把握住关键时机，并且快速解决问题的培训经理，才是企业需要的。 譬如新员工的流失率特别大，那就要快速筛查出关键问题——是主动离职还是被动离职？是岗位胜任能力不足还是团队融入不好？是技能问题还是思想问题？组织对新人的关注度和培养度是否足够？人岗适配性如何？是培养方式出了问题还是培训流程不够清晰？……进而确定是需要提升面试官的甄别能力、优化新员工的培养方式还是推进导师制的改革？
为什么强调“灵活”？因为在不同的企业，有不同的情况和需求，需要调整工作方式和工作重点。譬如一家研发为主的公司和一家销售导向的公司，所需要的培训内容和培训氛围都不相同，你推进项目的沟通方式和思维方式都要随之而变。培训经理一定不能玩自己的，要和业务的小伙伴一起玩，只有业务部门为你的培训买单，这才是有价值的，毕竟培训还是要回归本质——助力业务和企业发展。
举例，集团化企业在人才培养上特别重视，所以一般都有较为完善的培训体系和强大的师资和运营系统。接受了集团企业风格洗礼的培训同学，一般都自带最佳评判标准，因为他们深深地知道什么是好的，所以即便他去到一家创业公司，也非常希望带领他的新同事飞去牛B的远方看看，动作太大，容易扯到蛋。毋庸置疑，他们非常优秀，但他们的轨迹感太强了，培训和养花一样，要因地制宜，培训经理应该花更多的时间去和自己的老板做战略澄清，去和业务部门确认需求，去和学员了解培训收获，适当控制自己PPT满级的洪荒之力，和TED式的演讲能力，将维护世界和平的心也收一收，来日方长。
So，如果你还没下定决心对培训进行长线投资，即使不能立即见效；如何你还没有想好你只是需要一位会讲课的讲师、会研发课程的产品、能监督新员工实操和考试的学习发展人员，还是需要一位不仅具备上述能力，还能帮助你搭建培训体系、制定培训政策、梳理培训流程、实施人才测评、评估培训效果、管理培训预算、规划企业大学的人？你能不能承受这种管理成本，能不能找到这样的人，要花多少精力稳定他？把这些问题想清楚了之后，答案还是yes，那就祝你早日找到你想要的人。
② 你要一个培训经理/主管来干嘛？
接着刚刚的话题聊，很多老板感觉企业飞速发展的同事，人员能力出现了明显的缺失，所以急于想招一名培训经理，觉得他一旦到岗，就可以把小伙伴们都培养成超级腻害的人。
所以一般第一件给到培训同学的任务就是——给我搭建一个培训体系吧！越完善越好，约牛B越好！
我们先说你需不需要一个完善的培训体系，再说你的培训体系有没有足够的支撑确保落地？再美丽的外衣也不能丢掉它的功能性。培训体系的搭建跟做薪酬体系有异曲同工之妙，都需要先确定你的目标是进攻策略还是防守策略，市场地位是什么。这么说吧，你的培训体系究竟是基于解决现有员工能力不足的问题，还是为了企业下一步的战略目标，需要储备更多优秀的人才？你需要综合考虑战略发展下的培训定位、领导的预期、现有员工的能力GAP、关键岗位的关键能力、组织的发展速度、企业文化对培训的影响、员工学习意愿高低等因素，绘制学习地图，这些分析是搭建培训体系之前必须完成的。
分享一张锐智慧思培训体系底层设计的模型：
一个会做搭体系、搞研究、做方案的培训经理和专家，一定集中在集团总部的COE团队——人力资源专家团队。一个企业也没几个人，而且都是物美价不廉，难道就真的没办法得到他们了吗？你不用担心，也不用焦虑，更不用羡慕这些集团公司。因为这些COE团队的专家流向一般都只有一个地方——和锐智慧思一样低调而匠心的管理咨询公司。因为在我们这样的公司，能够运用自己的专业知识帮助更多的企业和个人，这是培训人梦寐以求的。
所以我们可以做你们的“离岸COE”，不需要高昂的薪资，还能长期跟踪企业指导，就是这么专业和贴心！
这一部分的最后，想跟你分享我一个HR朋友的困惑。她曾找到我说：锐哥，我们公司业务做得还不错，准备上市了，所以想创办一所企业大学，该怎么弄？
这里又回到说，你的培训工作铺排一定要深思熟虑。企业大学一般分为对内和对外，对内通常是当企业有较为完善的培养体系，并希望搭建一个兼具文化传承和经验沉淀的能力孵化平台，它需要足够多的资源优势；而对外的企业大学一般旨在输出行业解决方案、共享只会成果、实现生态共赢，它需要足够强大的品牌优势。企业大学似乎成为每个培训人的梦想了，但还是要先想好企业大学运营的模式和对企业的意义。
下图为某企业大学绘制模型：
③ 你对培训经理/主管有何要求？
首先，如果你需要一位授课能力很强的讲师，那么建议你在面试环节设置一个“即兴试讲”，最好选择逻辑性强一点的课件，让他临场发挥，这样可以考验一位讲师基本的素质——理解能力、应变能力、表达能力、控场能力、抗压能力等。
然后，如果你需要他帮助你搭建知识资源库，对信息处理能力和课程研发能力的要求就比较高，他应该有自己一套缜密的开发逻辑，并且能够在过程中不断验证和优化。
给各位分享一下锐智慧思原创的课程开发模型——度量衡。
最后，给各位分享一下某公司选拔培训经理的标准，也就是能力素质模型，每个职业等级在不同维度会有分值上的侧重，你可以自己对对标，找点自信。
今天就聊到这里，欢迎关注“锐智慧思”官方微信号，跟锐哥常撩常开心。
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