原文：
我们不应该让公司和员工之间成为一种雇佣关系，而应该让公司和员工之间成为一种联盟关系，大家像合伙人一样。这基于人际逻辑，而不是商业逻辑。或者更进一步，基于激发人的内在心灵、人生命的源头活水。
【解读】
雇佣关系，双方相对脆弱，很难形成患难体恤、成功乐享的氛围。雇佣关系是双方难以形成共同的目标，往往是各有所求，但又不是一致的所求。雇方希望对方做好工作，而被雇方却希望拿到更多的物质回报，于是矛盾整天上演。上司说把目标定得高一点，下属说目标应该再低一点；上司说工资应该低一点，下属说工资应该高一点……如此这般，团队中就有了裂痕，有了内讧，失去了向心力，战斗力瓦解。
而联盟关系，则是双方有着共同的目标，“大河无水小河干，小河有水大河满。”双方属于聚集一致、利益共享、风险同担的共同体。联盟关系才是真正的团队关系。
管理者在设计团队运营机制时，应该本着打造团队联盟关系的思路，从根本上解决每个人的工作意愿问题，而不是形成双方整天为工作与利益讨价还价的雇佣关系。
而如何打造联盟关系，阿米巴是个很好的模式，其此模式的根本是让个人内心觉知、觉察，知道自己在团队中的贡献度，从而激发其内在的动力。这也是本书讲的主旨所在。
原文：
你今天业绩产生了，今天的生命能量就变成了数据，要马上让大家感知这些数据。这时候数据当中还有温度，数据当中还有能量，要马上通过数据把这股能量传递给所有的人。
【解读】
（1）管理者在团队激励时，一定要知道，即时激励是最有效的，事件发生后马上表扬一下，这也比过了很长时间后奖励100元钱更有效果。任何一个人工作时候都会有一种感性的冲动存在其中的，尤其当工作完成或完不成时，这种感性的冲动更是像火苗一样，欢腾雀跃，而当下随便放上一点东西，都会升腾得更旺。但时间一长，火苗就会熄灭，那时不论在火上添柴还是浇油也都无济于事了。所以激励一定要即时。
（2）激励尽量量化，巧妙地用数据渲染激励的人或事件。比如香飘飘奶茶的广告词：
“09年“杯装奶茶开创者，连续六年销量领先。一年卖出三亿多杯，杯子连起来可绕地球一圈”！
10年“杯装奶茶开创者，连续七年销量领先。一年卖出七亿多杯，杯子连起来可绕地球两圈”！
11年“杯装奶茶开创者，连续八年销量领先。一年卖出十亿多杯，杯子连起来可绕地球三圈”！
12年“一年卖出十二亿多杯，杯子连起来可直接到达月球，无须另购船票”！”
这数字一下子很直观的让消费者领略到了消费量。
管理也同样可以这样：
这是你入职的第1000天，平均你每天卖出了20件衣服，在这一千天里，你共卖出了20000件！这是一个多少了不起的数字。
昨天你一个人卖了整个店面总业绩的50%，而你的时间仅是其他人的80%，你跟大家分享一下，是怎么做到的！
这是你写的第100篇读书分享，你知道吗，每天我都是读完你的分享才入睡的，否则睡不着，真的，谢谢你！
