一、背景：
因科学技术的进步和经济的发展，企业正经历着从工业经济向知识经济跨越的阶段，以智能机器人、工业4.0、物联网、信息网络为代表的新兴知识型企业比传统的企业有着更加光明的前景。知识经济时代，在人才密集型和劳动密集型企业人力资源管理比较中，人才密集型企业的人力资源管理明确区别于传统的人力资源管理。传统的刚性人力资源管理是以规章制度为依据，用规章制度约束规范员工的行为，依靠组织职权实施程序化管理。而当今人力资源管理仅要求员工具备岗位所需知识技能、统一工作时间等已越来越不适应人才密集型企业发展的需要。人才密集型企业是建立在现代科学技术基础上，生产高、尖、精、新产品，集中大量技术和知识型员工。因此，须找到能够管理和激励员工的最有效的方式方法以提高企业的人才发展潜力，提升工作效率，降低运营成本，打造企业人才核心竞争力。
二、人才密集型企业内涵及其人力资源特点
（一）人才密集型企业内涵
1、技术设备复杂，技术人员比重大，操作人员的素质比较高；
2、在人才密集型企业中，技术研发、科研成果、科学知识、创新管理思路等直接转化为先生的生产力；
3、人才密集型企业一般可分为高度装备型、高级消费工业、研究开发型和知识产业等四个类型。
（二）人才密集型企业人力资源特点
1、突出的个性化。个性化特点表现得极为突出，这也是人力资源管理工作者的普遍共识。这种个性化主要体现在员工个体的需求、发展及其价值观和衍生出来的三观。
2、较强的创造性。知识型员工从事的不是简单反复的机械体力劳动，而是运用头脑进行创造性思维，不断形成新的成果，推动技术进步、产品的创新，提高企业的效益。
3、较高的自主性。知识型员工大多具有较高学历，掌握一定的专业知识技能，因而有较强的自主意识。他们更倾向于宽松的工作环境和灵活的工作时间、方式，而往往不是俯首听命。
4、较好的学习力。他们都具有不断学习的和与时俱进的能力，希望通过持续学习和培训，不断提升专业技能和知识。
5、不稳定的忠诚度。他们对专业知识和技能的忠诚度高于组织的忠诚度。
三、人才密集型企业人力资源管理探析
针对人才密集型企业情况，人力资源的基本思路和原则应该是从技术、知识密集组织特点出发，研究并建立和企业发展目标一致的人力资源管理体系，在组织形式、制度建设、员工激励、人才培养、知识共享、职业发展、考核管理、企业文化等主要方面进行建设和落地。
1、扁平高效的组织架构设计
传统的管理组织结构是科层式的的，其组织层次过多，信息传递渠道过长，反应迟钝；各部门相互隔离、信息流动容易受阻；上下级之间的信息传递常常被扭曲，容易导致失真。而人才集型企业的人力资源管理则可以用网络型的扁平化、项目制组织结构代替传统的多层次的垂直型组织结构。由于管理层次少，所以提高了信息传递的速度和工作效率，并加强了部门和团队之间的相互沟通，激发人员的工作积极性，提高了企业整个系统的反应灵敏度，使企业能够更好的适应互联网时代的环境变化。
2、科学合理的企业管理制度
人才密集型的企业离不开规范合理的企业制度，没有规范和完备的制度，就没有规范的制度执行过程，企业管理活动就无法落地和达成效果。
现代化的企业制度的编制过程中应依据可操作性、系统性、合法性、平等性等四个原则。具体而言，可操作性是从企业实际需求和管理规律出发，以现有体系和制度为基础逐步的进行优化和完善，不能脱离公司的管理体系、人文素质和文化习惯；系统性是指坚持全面统一的原则，从全局出发，避免互相矛盾，保证制度体系整体的协调顺畅；合法性是指不能与法律法规冲突，否则缺少法律效力；平等性是指责、权、利相一致原则，不平等的制度会引发矛盾与冲突，影响正常工作的开展。
将制度编制、制度执行和制度优化三个环节作为企业规范化管理的重要手段和工具，不断提升企业管理规范化水平。
3、多元、复合的激励机制
基于知识技术型员工期望的多样性特点，包括薪酬期望、成就期望。因此在组织内部人力资源薪酬激励管理制度与机制的设计过程中，应充分考虑多元复合激励措施制定和机制形成。与此同时在这种制度和机制的设计中还应充分考虑激励因子中的培训、晋升、表彰、休假及其他福利。激励机制不管是物质激励，还是精神激励，只要能发挥激励的作用，就是好的激励机制。复合激励有利于满足员工的高层次需要，因而能深层次地激发员工的工作动机，最大化地提高员工满意度和凝聚力。
4、完善的培训学习体系
对于知识和技术密集型的企业，强调人力资本的增值应高于财务资本的增值，而人力资本的增值途径就是培养和发展，人力资本增值速度基本上取决于组织对知识技术员工的培训体系和培训效果。现代培训制度应以此为核心建立全新的人力资源培训体系。根据员工的特点，增加连续性和计划性的培训，把单向培训变为双向、多向的教育，鼓励员工之间、员工与管理者之间互相学习。加强人力资本投入，健全人才培养机制，在培训方式和培训内容两方面灵活多样，使员工及时更新知识和专业技能，提高培训效率，降低成本，建立完善的培训体系。
5、多渠道多路径的职业发展
知识技术型员工多渠道发展，多岗位实践是为员工提供职业发展的机会和成就激励，在组织内部人力资源规划中有意识的为员工提供与创造这种政策和制度是非常重要的，特别是对一些知识技术骨干性人才，尊重其个性发展与组织发展相协调，鼓励他们向交叉专业、跨专业岗位实践发展，从而促进其多元能力、创新性思维的进一步发展。
6、完整的员工评估与考核体系
建立以知识、专业能力与业绩为导向的企业内部人才评价体系。作为人力资源管理实践，需建立在科学、完整、有效的评估与评价基础之上，克服以往重学历、重经验、轻能力、轻业绩的倾向，建立以业绩为原则，以行为品质、知识、能力和工作内驱力等要素构成的各类人才评估制度和办法。从规范人才密集型企业内部职位分类和岗位标准出发，结合组织发展目标和员工职业规划，创新建立人才密集型企业内部技术专家、营销专家、生产专家、内部经营管理人才。根据各类各层面的人才的业绩、知识、专业能力进行测评考核，并不断完善和创新测评指标。
7、以人为本的企业文化
对员工生活、情感、意识等方面的管理则同样需要给予重视。人本的企业文化管理是知识密集型企业人力资源管理的核心之一。它意味着将企业人力资源管理的范围从企业内部拓展到员工的社会活动区域，将企业人力资源管理的关注点从员工的工作内容、工作方式和工作效果转向员工的思想和心理。在员工管理过程中充分体现了以人为本的思想，可使员工深切感受到企业对他的关心和爱护，因而必将极大地推动企业的进步和发展。
