昨晚一个同事急性胃肠炎，夜里2点一个人去医院看病，今早看到消息到她家里照顾下，一个小姑娘，多愁善感又逼自己坚强上进，在夜里孤独一人的时候，她是一定在夜里哭过的。不禁这种情况，假如是自己，应该也会感觉很孤独无助吧。想来，自己从毕业起，基本也没有一个人独立面对很多事情，说起韧性，我应该确实是不如别人。在情感粗糙方面，我倒是更胜一筹，假如我一人面对很多困难的时候，我应该不会更多的去感受周围的环境， 更多的是迅速的解决目前的问题，这也是一种顿感力吧？对事敏感，对人不敏感？
昨天开始重新读谷歌的《重新定义团队》：
第三章，只聘用比你更优秀的人：
在企业中，公司最为关注的是，你为公司带来了什么以及你如何展现你卓越的能力。这也是我们应该在面试中追问候选人的一个问题，我时常惶恐，我是否给公司带来了匹配我的到的报酬的价值，在你产生价值的这个过程中，你是一个人单兵作战，还是积极的影响到了周围的人。
人们常说：我们应该聘用最合适的人，而不是最优秀的人。合适的人，按照目前的团队现状的标准录取候选人，目前的团队已经是未来团队发展的天花板，不能再有更好的突破。而最优秀的候选人的定义，不只是智力或者专业能力等单一方面的属性定义的人。我思考的问题是：“自己是否能够坚持录取自己认为的优秀的人，而自己，又如何对自己认为的优秀负责？”
谷歌同样也有和外包招聘公司合作，“但他们很难理解我们寻找人才的目标，因为我们希望聘用聪明的通才，而不是专家，这些公司很疑惑我们为什么喜欢聘用一些聪明且有好奇心的应聘者，而不是真正了解所做工作的人，而当我们坚持按照成功聘用的人数付钱而不是像大多数客户一样缴纳固定聘金是，他们的疑惑渐渐变成沮丧，而且不止于此，我们要求进行数十次面试，拒绝99%以上的应聘者，并且通常给应聘者的薪水也比他们当前的薪水要低。”这段话看完，如果不是在读这本书，我甚至会怀疑简直是在描述我们公司的招聘状况。
内部推荐是谷歌一个非常重要的人才来源渠道，但是当公司发展的到一定规模的时候，他们的人才推荐出现了停滞，加强了激励依然效果不佳，他们继续探究原因。发现即使员工在google很快乐，但是推荐率下降的原因是在管理被推荐人方面的工作不到位，尽管内推成功率要比外部招聘高，但是其比例之低5%，还是令谷歌人非常沮丧，并且面试流程太长，推荐人也不愿意对朋友的情况继续跟进。为此google做了改善。这不禁令我想到，我们内部推荐率下降，应该也是类似的信息不对称造成的信心丧失之类的原因吧。
此外，google在候选人跟进，人才库管理，以及候选人培养上都做了大量的工作。甚至在其他公司的人才地图制造商，都投入了巨大的精力和人力。这些信息的获知令我感到兴奋，一直以来，自己也同样坚守着这样的做事方法，至少思路是没有错误的，即使推动起来比较缓慢，我依然应该坚持做正确的事。
