夏至的一天，在唐宁书店轻松愉悦的读完一本叫OKR的书。但是实际工作中却因为关键结果没有完成而感到不愉悦。本书构筑了一个虚构商业故事，围绕一家创业公司的试错、困惑、决断和成长的全过程，说明了OKR工作法的基本原理和实施原则。
<OKR是什么>
MBO，外界把“惠普之道”（The HP Way）的管理系统称为目标管理法（management by objectives），英特尔公司发展成为OKR。
OKR：O表示目标（Objective），KR表示关键结果（Key Results）。目标就是你想做什么事情（比如，上线一款游戏），关键结果就是如何确认你做到了这件事（比如，一天2.5万下载量或一天5万美元收入）。按照年度、季度设置OKR都可以，但一定要关联上公司的愿景使命。
<OKR步骤>
首先，设置有挑战、可衡量的阶段性目标。
其次，确保你和你的团队一直朝着这个目标前进，不要被其他事情干扰。
最后，把握节奏，所有成员一直明确需要努力达成的目标，并相互支持、相互鼓励。
创业失败，一大部分是因为资金不足，还有很多是因为创业者失去了激情和信心。
欲望让我们起航，但只有专注、规划和学习才能到达成功的彼岸。
<目标设置>
设定目标遵循的原则：
原则1：目标要明确方向并且鼓舞人心
原则2：目标要有时间期限
原则3：由独立的团队来执行目标
无法达成目标的因素：
因素1：没有给目标设置优先级。/如果所有事情都同等重要，就意味着它们也同等不重要。
因素2：缺乏充分沟通，导致没能准确理解目标。/当你说得不想再说了，人们就开始听进去了。
因素3：没有做好计划。/你也需要一个目标管理系统来帮助你一直记得重要的事情，让你在疲劳的时候依然能保持在运行轨道上。
因素4：没有把时间花在重要的事情上。/重要的事通常不紧急，紧急的事通常不重要。
因素5：轻易放弃。
<使命的描述>
OKR给你明确的里程碑，使命让你保持正确的方向。一个好的公司使命应该简洁到每个员工都能牢牢记住，而一个绝好的使命更是直接而又极具鼓舞性。
你的使命描述要简短，并且容易记忆。当你在工作中遇到问题的时候，这个使命就会一下子从脑海里蹦出来指引你找到答案。
你可以用这个简单的格式描述公司的使命：
我们通过（什么样的价值主张）在（什么领域或行业）（改善人们的生活或减少人们的痛苦）
谷歌公司的使命便是如此，以至非谷歌人都知道，即“整合全球信息，使人人皆可访问和受益”。
亚马逊公司是“以客户为中心”的核心使命。Zynga公司的使命很简单：“通过游戏连接世界”。如果你在菲滋喝咖啡，你可以问它的任何员工，他们会告诉你他们的使命是“让你的每天更美好”。
<OKR的实施>
OKR是自上而下关联的。
公司设定公司的OKR，每个部门思考如何设定自己的OKR，这样公司的OKR才会实现。一个团队可以将自己的OKR集中在单个关键结果上，也可以支持整个OKR。此外，每个人都应设定单独的OKR，以反映个人成长以及明确如何支持公司目标。
OKR就是要通过实践、总结，不断发现、挑战团队的潜力，而不要把这个过程当作汇报、考核结果。因此，假如团队真的没有完成任何一个关键结果，就要一起思考一下为什么会这样、怎么改进。如果所有的目标都达成了，那就设置更有挑战的目标。把精力聚焦在学习总结、挖掘潜力和高效执行上，然后每周五为成果庆祝。
控制好“承担责任—庆祝成果”的节奏。团队有远大目标是好事，但也很容易因此产生挫败感，所以周五的庆祝环节就很有必要。
任何一家公司都不是可有可无的。
