不知道各位看官离职时是否也有过这样的感叹，“我不和你老板一般见识了，大家好聚好散”。为什么呢？今天不探讨我们崇高的道德修养，更多的探讨一下组织为什么允许这些老板继续安然无恙的做老板，继续折磨下一个下属？
首先问大家一个问题，我们每个人的绩效考核是谁说了算？哈哈，一定有人要说“切”了，那还用说，是直线老板，或者直线老板和越级老板共同说了算。好了，通过这个问题，我们就可以推导出，老板对下属再不好，下属再有委屈，如果老板的老板被屏蔽掉了，那么下属所受的折磨就只有天知地知了。这个老板的绩效不会因为他对下属的所作所为而受到影响，因为越级老板不知道。
那有人要说了，为什么不越级反应？这里再问大家一个问题，“你跳过槽吗？” 跳过槽的人知道“背景调查”这个专有名词。我们都是人，如果得罪了老板，你还想让他在背景调查的过程中替你美言两句？好了，估计在你找到下家之后，也放弃了找越级老板反映老板的所作所为了。
好了，本部门上访的路给堵上了，那公司上访的其他道路呢？比如HR。好，下面我们就聊聊HR存在的意义。还是先问一个问题，“HR这个部门替公司赚钱吗？”答案一定否。好了，所以在部门和部门之间，尤其是业务部门和HR之间，一定是业务部门强势。告诉大家一个秘密，HR最怕业务部门投诉了，因为不赚钱。所以很多HR的生存法则是“多做多错，少做少错，不做不错”。那么设想一下，当业务部门的老板被下属告到HR，如果HR站在员工这一边，那业务部门的老大就和HR结下梁子了，要想找个理由投诉HR那是分分秒秒的事情。所以HR在处理此类事情的时候，一定是站在业务的老板这一边，员工的诉求就被潜规则了，不了了之了。
讲了那么多，解决方法是什么呢，我的个人观点是，当一个人大家都说他好的时候，这个人不一定好，反过来也一样，当老板在背景调查时说前下属工作不好的时候，也不代表这个前下属就不能胜任现在的新工作。我更愿意用推荐信的形式来鉴定这个人的过去。只要有人愿意写推荐信，你只需要判断写推荐信的人是否是大咖就可以了。通过我上述的分析，大家其实已经意识到了，是背景调查这个制度，间接的纵容了前老板的为所欲为。老板的心态是：你敢去越级报告或到HR那里，我自有治你的后招。等到背景调查的时候，你就知道人言可畏了。
