第一节

企业人才经营三大痛

1、缺失之痛：招不到、选不出

核心是没有一套有效管理和培养人才的系统。

一个企业需要健康发展必须要有一个团队的支撑，长夜的根本是整合资源，成人之所不能。培育人才也是如此。

2、流失之痛：留不住、淘汰高

建立人才生产线，为企业提供持续不竭的“人才血液”

3、迷失之痛：干不好，跟不上

如何提高团队水平，避免匹配不上企业发展速度需求。

第二节 人才复制四大难

1、领导重视难

2、企业投入难

3、高管参与难

4、有效培养难

第二章

第一节 复制人才，就是落实战略思想

eg：世界最大多元化跨国公司通用电气（GE）,创办企业大学：克劳顿维尔管理培训中心，被誉为世界上第一所企业大学，被冠以“美国商界西点军校”“美国企业界的哈佛”。

CEO坚持每个月给员工上一次课‘，企业战略思想的产达是最直接高效的。

最好的人才来自于内部。

第二节 复制人才，就是复制管理模式

麦当劳1961年就创办了第一所汉堡大学，如今全球7所分校。企业文化、提升管理技巧、领导能力，进而成为一个经营好餐厅的专业人才。

秘密：系统培养人才，复制盈利模式，人才就是企业，助力企业发展，最终创造的是一种企业与人才的双赢局面。

第三节 复制人才，就是解放老板

味千商学院，创始人潘慰女士，各类活动都第一时间到场。

第四节 复制人才，就是贡献社会

中国平安自主研发线上互联网移动学习平台--知鸟

成为助力中国保险事业发展的一大动力。

第三章 企业人才复制三大革命

第一节思维革命

（1）企业家的人本思维

心理学家马斯洛需求层次理论：

满足了生理、安全、社交需求之后，需要尊重和自我需求。

“只有人才成功才有企业的成功”

eg：万科的“新动力”计划，“海盗行动”送外出日本学习等动作，计划真正体现了企业的使命感。

在万科，推崇“学习是一种生活方式”

（2）企业家的营盘思维

铁打的营盘，流水的员工。

西点军校通过训练、教育、激发，三个维度提升学员的能力，塑造领导的性格：体能、智力、军事。

养兵千日，用兵一时。

2、高管的思维革命

高管离职是离开他的直线领导

马云：员工离职，不是钱没给到位，就是心受委屈了。

eg：自主设计海报人工智能--鲁班

2016年首次登场，最终制作了1.7亿张广告，这么多如果是设计师手工完成，假设一张耗费20分钟，也需要100个设计师，连续做300年。

2017年双十一，鲁班可以一天设计制作4000张海报，平均每秒可以设计8000张海报，并且每张海报会根据商品的图像特征专门设计，每张海报和其他的海报都不一样。

比如编辑。2017年腾讯媒体+峰会上，腾讯首席运营官，带来了手速超快的写稿机器人：dreamwriter。

中国首家只能写作平台，写稿速度达到单篇0.5秒，能够对体育赛事，财经行情等进行全方位监控，24小时自动播报。

第二节 格局革命

1、企业家的社会责任

松下电器：松下电器是培养人才的公司，顺便也生产电器产品。

松下幸之助：一个人的尊严，并不在于他能赚多少钱，或者获得了什么社会地位，而在于能不能发挥他的专长，过有意义的生活。

马云：

（1）人才培养的最好的标准之一就是输出人才，希望在未来的500强中的ceo有250个以上来自于阿里巴巴。

（2）感谢所有阿里巴巴出去的人，衡量一家公司的好坏，不仅仅看这家公司里有多少现有的人才，还要看离开这家公司的人，是否带着公司的使命、价值观和理想，去为社会做出贡献。我看到我们公司很多的同事，离开公司以后不仅仅实现了位置赚钱，实现了自己的价值，大家很多的精力是在解决社会的问题。

2、高管的企业责任

管理大师德鲁克《管理的实践》“管理的核心是责任”

京东管理原则“backup原则”所有岗位两年以上的总监级以上的管理者，必须找到公司可以继任其岗位的候选人。

一个良性发展的企业，管理层级别越高，越应该专注于人的培训。

一个企业中的管理者，主要职责就是选择人、培育人、驱动别人完成任务。

第三节  策略革命

1、企业=学校

卡罗尔-德伟克《终身成长》如今企业的成功需要“人才型思维模式”

企业学习气氛浓厚，必然有助于企业提升综合实力。企业的最好状态就是成为一所学校，鼓励全员接受培训学习。

2、董事长=校长

董事长的参与程度直接决定了企业的人才复制的成果。

3、高管=教练

聚焦于人，培养员工、教育员工

万科郁亮：一位领导同事也是一个老师，要帮助别人成长，这一点非常重要。KPI将团队管理和人才培养的责任落实到合同中。

马云：不会做教育培训的高管，充其量只是一个监工。