编辑/ 李惠琳
又一位大师陨落。
2018年11月11日19:54，曾仕强教授在台湾逝世，享年84岁。
曾仕强教授一生致力于传播中国传统文化，在教学、研究、写作、演讲、翻译各方面皆有卓越的成就，著有《易经的奥秘》《中国式管理》《胡雪岩的启示》《孙子兵法与人力自动化》等书。
最为人熟知的是他在《百家讲坛》中讲解《易经》，其幽默风趣，讲课生动活泼，通俗易懂，给观众留下了深刻的印象。
曾仕强教授被誉为“中国式管理之父”，首度提出“中国式管理”思想，认为不能一味模仿和追随西方管理模式，应该用中国人自己的方法来化解问题。
以下是曾教授流传最广的一篇文章，一起来感受他的管理智慧：
中国式管理
美国式管理的哲学基础是“个人主义” ,因此其管理强调专业性, 重视专业知识; 日本式管理的哲学基础是“ 集体主义” , 其管理关注一致性, 重视团体精神; 而中国式管理是“ 交互主义”, 注重事物的变动性, 即“ 一切看着办”。
什么是中国式管理
科学无国界，从管理科学的层面来看, 管理无所谓中式、美式、欧式、日式的区分。各国应该应用相同的管理科学, 譬如战略工具、生产管理、营销方法等。但因文化的差异, 各国管理哲学有很大的差别。
从管理哲学的层面来考察, 大概谁也不会否定中国式管理的真实存在。所以, 从管理科学看, 没有中国式管理; 从管理哲学看, 又有中国式管理。中国式管理的贡献主要在管理思想、管理观念。
中国哲学, 从来不把自己关在象牙塔里, 早已将艰深的哲理化为通俗的伦语广为流传。20世80年代以来, 凡是有中国人的地方, 愈具管理实务经验的人士, 愈是对中国式管理产生热列的回响。
对于中国的企业管理者来说,，21 世纪是中国管理哲学结合西方管理科学获得发扬的时代, 两者缺一, 都将踱脚难行。学过西方现代管理的人士, 若能平心静气看看中国式管理, 必能百尺竿头, 更进一步。
中华文化, 以孔孟为主流, 参以老庄的自然思想。而对管理最具影响的, 在其注重“ 务实” 、“ 中庸” 以及“ 不执着” 的态度, 这同时也是中国式企业管理的三大特征。
如果我们把一个企业大略划分为三个阶层，则有:
执行层首重“务实”, 只要大家脚踏实地、按部就班、实实在在遵照，既定的计划去执行, 便见功效。
管理层除了务实之外, 尚须“不执着” , 因为企业内外环境不断变迁, 如果凡事依例而行, 固执以往的经验, 必然无法因应时空变化所产生的种种压力。为了权宜应变, 以求制宜, 就应该“不执着”, 这是中间阶层主管最重要的一种素养。
决策层既务实又不执着, 仍然不足以保证所有决策皆合理，必须切实把握“中庸”的道理, 务求在变化多端的各种状态中，达成其合理的决策。
我认为“安人之道” 、“经权之道”和“恕矩之道” , 构成了中国式管理的三个向度。
中国式管理的三大观念支柱
中国式管理强调变动性, 或者说是弹性, 这很适合中国人的特性, 但它已经具有通用价值, 超越了文化与传统。由于不确定性和内外部环境的快速变化, 完全没有弹性的科学管理或制度化管理难以适应, 西方也不断出现了弹性较大的管理理论, 如情境领导、权变理论等等, 强调根据不同的情况采取不同的措施, 而不是固守单一的方式或预先确定的制度。
中国式管理的第一个观念支柱——“太极思想”。太极是一种自然流行的状态。大禹治水重在疏导，让水按照自然的规律流行。太极思想的关键在于, 认为事情本来就是这样, 然后以怎么样都好的心情, 以自然的方式自得其乐地顺势行事。
中国人做事, 看起来好像不十分认真, 实际上是用心而不紧张。这样的做事方式, 看似悠闲, 却变得越来越重要, 因为未来的工作群体可能大部分都是靠头脑中的创意与创造力完成工作，过分紧张反而不利于发挥。
中国式管理的第二个观念支柱——“把二看成三”。受西方的影响, 现代人思维喜欢二分法, 把事情分成两个部分, 譬如把管理分为人治、法治, 认为其中一个对, 而另一个不对。但这是理想状态, 没有哪个组织完全是人治, 也没有哪个完全是法治, 纯黑和纯白之间总有着无数种灰。
西方学术界有一种说法, “二分法是必要的罪恶”。中国式管理却是“把二看成三” , 规避这种“必要的罪恶”, 二分法看起来简单明了, 但实践中大家都知道, 真理往往不在二者之一。中国人擅长把二看成三, 以“二合一”来代替“二选一”。
中国式管理的第三个观念支柱——“中庸” , 中庸即是合理。许多人把中庸之道理解错了, 认为是一条道走中间, 不敢偏左也不敢右。其实,中庸之道不是走中间路线也不是不走极端。中庸是该走极端就走极端，不该走极端就不走极端, 该怎么样就怎么样。
朱子说:“无一事不合理, 才是中庸”。我认为中庸之道应当更名为“合理主义”, 这样它的真正用意才清晰。
顺应中国人性
中国人的基本理念，说起来相当简单, 做起来并不容易。因为正反之间的差距十分细微, 稍不留意, 就会“差之毫厘, 失之千里”, 走上偏差的途径。
一、和谐绝非讨好
一般人的错觉总以为“中国人喜欢被讨好”，只要肯用心去讨好中国人, 自然左右逢源, 什么事都办得通。其实, 中国人最不容易讨好, 因为我们的警觉性很高, 遇到有人讨好,立即提高警觉: 他为什么对我这么好? 因而怀疑他究竟安的是什么心。以致“心里好笑”，处处加以防备。
中国人喜欢和谐, 用和谐的途径来解决问题。和谐可以化解许多不必要的猜忌和怀疑, 因为和谐绝对不是讨好。
二、看开而非看破
看开不是看破, 一切都看破, 就会消极而退缩。一切都是空的、假的，我们心理明白; 但在未破之前, 仍旧把它当作真的。等不等得到、获不获得成, 根本无所谓, 却能够“当一天和尚撞一天钟”，兢兢业业地撞下去, 叫做看开。中国人主张“尽人事以听天命”, 便是看开的表现。
任何人看不开, 就会只许成功不许失败，苦恼多于欢欣。人生不如意事十常八九， 哪里受得了? 人既不可以“看破” , 一旦“看破”了便无所争, 失去竞争的原动力; 但又不能“看不开”，否则只许成功不许失败, 遇挫折就陷入僵局, 依然通不过。看开而不看破,乃是“不争之争” 的最佳原则。
三、圆通绝非圆滑
“圆通”和“圆滑”在过程中看起来, 完全一模一样, 都是不断地“推、拖、拉” 。但从结果来看, 却完全不一样。推、拖、拉到最后没有解决问题, 叫圆滑。推、拖、拉的结果，把事情圆满解决, 便是圆通。过程相同, 结果完全不同。
中国人非推、拖、拉不可, 如果一味认为推、拖、拉是坏事, 那就会到处看不惯, 甚至整天不愉快。合理地推、拖、拉, 把推、拖、拉的功夫发挥到出神入化的地步，才是真正的圆通。
四、尊重而不盲从
例子：我经常向总经理们提出这样的问题：“如果您讲什么, 干部们总是百依百顺, 您觉得怎么样？” 他们几乎没有例外地表示: “不好, 这样不好。”
追问原因, 则会得到同样的答案: “我迟早会被这些人害死！如是又问这些总经理: “如果您讲什么, 干部老是有意见, 您觉得怎么样?”他们则会回答说: “那怎么行，存心要捣蛋，那还得了。”
总经理最欣赏也最放心的干部，是那些应该听话的时候听话而不应该听话的时候不听话, 也就是听话听得合理的干部。部属有所听有所不听, 才能得到上司的信任与赏识。“有所听”是作用；“有所不听”则是根本。
我们深深懂得“本立而道生”，因此更应该切实把握“根本”的“有所不听”, 而不是处处留神“作用”的“有所听”。着重“有所听”, 就很容易落入唯唯诺诺的歧途。因为存心听话, 就很难把握做到“如果不合理, 便不要听”的地步。
时时以“有所不听”为念, 才能够不马上答腔应好, 而冷静地听完、思考、判断, 应该说好时才说出口, 不应该答好时则不说话。换句话说: 部属必须站在有所不听的立场来有所听, 才能够确保 听得恰到好处”的良好品质。
中国人并不欣赏完全听话的人，甚至把他们称为“奴才”。中国人最重视的，是“有所听有所不听”的人，亦即尊重他人的意见却不会盲目顺从。尊重不一定是口服心服, 它代表“你对我好, 我没有理由不对你好”，以及“你尊重我, 我当然也尊重你”的“交互”心态。中国人相信“ 敬人者人恒敬之”，便是此理。
中国人和谐绝不讨好、看开而非看破、圆通绝不圆滑、尊重而不盲从，是一种视情境调整对策, 即中庸主义。“中庸” 绝不是(A+B )/2，绝不是马马虎虎, “中庸”追求的是“合理”。而对于中国式管理来说, 要在事情将要发生而尚未发生的时候及时导正，事先沟通，这是管理中最重要的时刻。这样才能不走极端, 可以随机应变, 因时制宜。
在管理中要明白“圆满高于是非, 做对未必就好”。整体之内, 各个构成分子之间隔相克, 是事实, 无从否认。但同时同事亦有相依相生, 亦是事实, 无从否认。因而如何化除相克、减少相克, 而发扬相生, 以维共存, 不致两败俱伤, 趋于毁灭, 乃是管理之大道。
安人之道
中国的先哲们一直强调“安”。
中国式管理最大的特色就是强调安人。一切管理措施, 均以安人为衡量标准。利润固然重要, 但是做一件事, 除了利润之外, 还必须思考股东、员工、顾客、社会大众是否会因此而安吗? 如果安, 所为就是正确的; 如果不安, 就要适时调整。
安, 叫做大家好, 员工好, 股东好, 顾客好, 社会大众好。大家好, 就是真正的安。
安人始于修己, 修己是整个管理，历程的出发点。修是修治, 把原本欠缺的地方修好, 使原本优良的地方加强, 让管理者以正己的面目出现在部属的面前, 树立良好的形象。部属十目所视, 自然很快有所知悉, 起初会怀疑、试探, 甚至考验, 然后信心逐渐增强, 产生良好感应, 尽力在安的气氛中把工作做好。
修已的目的还在于树立仁爱之心, 如孔子倡导那样仁以安人。在企业中注入仁的因素, 使员工间消除隔阂, 爱人如己。公司要使员工身体健康、内心愉快、生活有保障、工作有能力, 这样管理才会上轨道。
管理者一定洞悉内部的不安之处, 及时化解, 营造良好和谐的工作环境, 使员工心安而乐业。
员工在工作中常会出现这五种不安状态: 一是不会做; 二是会做而不做; 三是会做而不敢做; 四是敢做而不多做; 五是多做而做错。针对这五种情况, 就有一个安人的艺术：
一、员工不会做——管理者要教他。管理者就要了解原因, 这些不会做的员工是技能不足? 技术不佳? 还是过程不明? 标准不定? 知道了个中原因, 就要对症下药, 把他们一一教会。让员工会做, 这是安人之道的开始。
二、员工会做而不做——管理者要知他。员工会做而不做, 原因可能是嫌待遇低、工作多、同仁相处不愉快等等。员工产生这样的想法, 若是真正存在的问题就要及时解决; 若是需要沟通的要及时解释。员工也是人, 管理者了解他的苦衷, 他也会为知己者而努力工作。
三、员工会做、肯做而不敢做——管理者要谅他。孔子认为, “义命分立”，企业有其可控制的部分, 属“义”，是可以“尽人事”的；企业亦有其不可控制的风险性, 便是“命”，最后成功与否, 仍须“听天命”。孔子四十而不惑, 已经知“义”；五十而知天“命”，可见命更难知。
管理者知命, 然后员工才敢知义, 因为他有信心, 知命的管理者是不会胡乱责怪无心或已经尽力的错误或缺失的。如果企业没有确立“错误成本”的观念, 员工就会持“多做多错、少做少错、不做不错” 的心理，肯定不利于企业成长。
四、员工会做、肯做、敢做而不多做时——管理者要信他。员工的工作积极性与主动性是非常可贵的, 管理者一定要倍加珍惜, 为员工营造宽松的氛围, 打消他们怕越过自己的份内的顾忌, 鼓励有识之士脱颖而出。
五、员工多做却做错了事——管理者要用他。应当给过失者一个翻盘的机会, 不以“一事之成败论英雄”，这是对员工的莫大激励。对员工来说, 管理者在其失败时向他伸出的一者只手, 比在他成功时你用两只手拍出的掌声, 更容易让他感动。
对于员工要投以适当的关怀、真诚的服务、合理的待遇、安定的保障、适当的工作、相当的尊重、合适的升迁。员工能安得安, 才能求其知义, 尽心权宜应变。由安己到安人, 再促进整个团体的安。安人的历程, 是由开心而交心, 藉交心而共同关心, 然后产生同心的一连串心与心的变化。
企业组织, 大则有制度, 小则有约束, 所以制度合理化, 即是安人的原动力。安人之后, 大家安分乐业。各自尽心尽力, 求其变而能通; 彼此将心比心, 互助合作。管理措施, 由“有为”而“无为”，中国式管理的终极，乃是“无为而治”——自动化管理。
从事管理的人要记住：安人的目的是不能变的, 不管什么环境都要使他安, 但是环境在变, 所以方法就要跟着时代改变。
如果员工完全没有情, 没有喜怒哀乐, 什么都不在乎, 那就不好管理,因此还要利用他的情, 利用的喜怒哀乐来管理, 这才是合乎人性的管理。人不可能无情, 虽然能暂时忘情,但终究还要回到现实社会中来, 还是要讲情的。管理者如果具有仁爱之心, 就应该把情扩展到所有的人, 替大家着想。
