我认为，员工离职率高只是一个表象，领导可以反思自己，但问题并不是都出在领导身上，有一些是客观的原因与个人的原因存在的，我们要多分几个角度去观察这“离职率高”的事。

员工离职，通常有以下情况出现。

对目前的薪资不满意，认为自己的能力可以拿得到更好。

我们先想明白给你发高薪水的逻辑，它除了可以量化的绩效结果外，还有你的直属上司、高层管理他们个人对你的看法与印象，这影响了在他们心目中对你的打分与评估。另外就是还要看市场的供需情况，你这个岗位的工作内容是否已经固定化，并且都是一些重复的旧事，技能很容易掌握，还是你的个人能力对他们有价值，并且看到了你未来成长的潜能，让他认为你的未来值给高价，英明的领导会分两方面看，一方面就是你的价值观与公司的、以及他个人的是否有大冲突，如果没有，认为你们还挺投缘的，会给你打个高分，而在业务能力上，既要执行领导已经决定好的命令，拿到预期的结果来交差，又要在执行中试错、告诉真实的情况反馈给领导，并且给出自己的建议，让领导调整行为与目标，你所做的一切，都是在帮助你的领导把事情做成，业绩做出来，如果不是这样的心态去干，我相信拿到一定高的工资，会有一个天花板，上也上不去了。

站在以上这个层面上，你真有能耐，要么就往大公司走，当空降兵做技术专家或者是空降领导，要么你去创业公司，前期工资低一些，但有股权，并且能有扛大任，辛苦一些，但总体上看，收入还是高的。

如果你是自认为自己有能力，出去外面求职时，发现自己被碰了一鼻子灰，原来公司是放大器，自己没有掂量一下自己的能耐，那么工资只能跌而不涨，能保持就不错了。很多时候，你在公司的流程、合作的同事以及分工化越细，其实你的岗位越容易找到可替代的岗位。

我们还要看看，同类公司同样的岗位的薪酬是多少，自己对比一下，另外就是想想自己除了做这个岗位上的工作外，还会做些什么，让顾主认为你值得高工资？

与上司关系一般甚至不和，还有就是加班太多，没有享受到生活。

随着微信软件的加入，以及在一线城市，工作与生活的边界越来越模糊，导致上下级关系的关系也趋于紧张：上司想下属把事处理好、做完再走，而下属想着老加班，自己没办法去享受生活，充满了负能量，又敢怒不敢言，只能降低自己的工作效率，只为上司不要给自己多派活干，而上司明知下属在当“磨洋工”，为了让他纠正他的态度与行为，自然不会“手软”——给下属硬派，处处对下属提出各种让他不“舒服”的反馈，下属以为上司在针对他，自然想反抗与消极对待，很容易就出现了上下级关系紧张的局面。

与上司的关系一定要搞好，不一定要非常熟悉，起码要沟通无障碍，另外我们在工作的时候，一定要职业化：要么就不做，要做就尽自己所能，做好他，以终为始，这样能建立自己的职场人脉与口碑，让其它人更多地给你介绍机会。

至于加班很多，是否要换工作。这个要问回你自己，现在的加班是什么原因？所做的工作是重复性的工作还是创造新的工作？做重复性的有没有办法借一些工具来提升效率？创造新的工作，自己感到吃力或者怠慢时，是不是没有方法、工作和知识导致的？怎样想办法去解决这些问题？不要老想着有困难，就退缩，放弃，这样你只会原地踏步，甚至会退步。

加班一定要给加班费吗？可以给，也可以不给，取决于你自己的格局——加班是让自己提升能力的路径，还是要锱铢必较？对待的态度不一样，结果自然会不一样。有时候你认为你升不上去，是因为你的眼光与格局不够，不愿意吃小亏，吃小亏给你留下的不仅是失去加班费，更多的是改变了你在领导心中的印象。

有些问题确实是领导身上的问题，必须要纠正过来！

领导可能会存在以下问题：

1.对员工的工作技能带有偏见：这样的人一抓一大把，何愁请不到。

很多领导认为，只要自己一贴招聘广告，就有很多这样的下属过来应聘，很容易请到人，但等你去让这人来试工的时候，你会发现，无论是在个人价值观与团队不相符、业务能力、沟通能力上等，或多或少会让你觉得不满意，认为这些人凑合着用，还不如以前的顺手，这些人一招来还需要投入时间、金钱、做事的机会去培训，不是一下子能独挡一面的。更重要的是，人与人之间的差别在于一些价值观，诸如吃苦耐劳、敢于尝试新的事物、有责任心、执行力强、诚实等这些品质，不是每个应聘的员工都会有具备的，因为他们为了拿到自己的绩效，会做一些游走在底线边缘的事，甚至造假都有可能。

2.领导的管理能力着实一般：只是用下命令——员工执行的标准来操作。

传统的管理者认为自己要建立权威，让员工怕你，不分享一些信息，让他们认为只要听你的，就能吃好喝好，不听的，一律混得一般甚至差劲，我还掌握着你的工资和绩效的评估，就问你怕不？

管理者可以用控制来驱使员工做事，但未必只会用控制，你所要做的不仅是让员工把事给办了，还得让他们充分发挥他个人的主观能动性，把事做好做到位，且有新的想法与建议给你，让你改善你的工作环境、流程、效率等，让他们主动去做事，在工作中找到成就感、被尊重感和承诺的待遇。

光靠控制，会让下属平庸：要么只会听话照做，要么就是能力一般，不能在组织内做创新，你团队的决策质量也会下降：一人计短，两人计长，你都是一锅熊兵时，你能做出高质量的决策吗？

3.把员工当作成本，不舍得。

嘴上说把员工当人才，是宝，实际的行动上就是并没有着力改善员工的薪水待遇，包括补贴、休假、下午茶、节假日福利等，并且把工资压得死死的：要么就一直不涨薪，干得好的与干得不好的，薪水相差不远，不会主动给下属加工资，并且还要下属多干活，这些都是使不得的。

我们要多角度看，离职率高不只是领导的原因，更是综合因素互相作用下的结果。