导语：

聚会的时候，闺蜜和我哭诉，她的老板个人喜好太明显，重男轻女，自己根本没机会升迁。

问了闺蜜几个问题后，我劝闺蜜好好正视：无法升职其实都有理由，如果真的没有理由，单纯只是老板喜好问题，那就换份工作努力，但如果是你的问题，与其抱怨“上天（老板）不公，不如好好给自己创造加分项目”。

《哈佛商业评论》和国际管理发展学院调查研究表明：

一个领导者在18.2年的职业生涯中

1、平均会遇到4.1次晋升、

2、不同职能部门之间转岗1.8次、

3、跳槽到新公司3.5次、

4、业务单位间转岗1.9次、

5、更换工作城市地点2.2次。

把所有这些变化加在一起，会发现18年的工作当中

1、平均每个人有13.5次的变化，

2、每1.3年就有一次转变发生。

注意看，其中18年内，有人的晋升次数会多于4次，也有人远远少于4次，这并不是天注定，而是自己的造的路线图，客观找出自己的成功晋升路线，比单纯怨天尤人来的更靠谱。

因此，如果你也有升职困扰，仔细阅读+思考，或许可以帮助到你找到升职失利的原因。

一、先把自己切开找问题，找出可以晋升的理由

从自己先下手，是因为我们改变不了他人的决定，但是可以轻易改变自己的。

如果一直看别人的毛病，只会陷入怨天怨地，怨气附体后容易走火入魔，最后把自己弄得遍体鳞伤，所以认真先找自己的毛病，才有机会练成绝世奇才。

1.看自己的思维模式：我是否已经准备好，从员工思维转化为领导思维？

刚从员工晋升为领导管理层的小赵，原本在前线做的风生水起，但是升官后，发现时间根本不够用，事情还一大堆，压根创造不了过去的辉煌，从员工变成领导，除了身份，究竟还改变了什么？

A、工作目标发生变化

员工视野：我们负责的这个项目目标，需要多少钱，什么时候播？

领导视野：部门负责的n个项目，其中这个项目目标，播多少预算好？

B、团队新人如何培养

员工视野：老板，新来的员工不给力啊，老给我们工作拖后腿，能不能换一个？

领导视野：这个岗位的招聘不容易，如何让新来的员工快速上手？

C、项目进度变成责任

员工视野：加班时间太长，要嘛给加班费，要嘛给招人？

领导视野：项目需要赶在规定时间完成，完不成怎么办？

华为CEO任正非说：我会在我思维跟不上的时候退休的。

可见在其位着，思维转变得当是首要关键。

当然还可以继续举例D、E、F等等各种各样的变化，因此员工可以专注干好眼前事，但领导需要八面玲珑干好周遭的事情，否则很快也只能自己叫苦连天。

2.看自己的人际网络：我有意识未来要面对的，不只是现在的老板吗？

小何是一位银行副处长，工作表现、业绩一直可圈可点，上级一直看好她，希望她能赶紧接替正行长，但是直到退休，她都没能成功转正，就是因为考评机制里，综合的评比总是不及格。

很多公司的考评机制，用的是360度评比的绩效考核。当升迁评比来自上、中、下的各级同事进行评比时，这意味着，单一的把自己工作做好，并不是领导的单一责任。包含和同事的关系，带领下属的能力，处理团队纠纷的应变力，都在默默中成为考评的范围。

有人这么形容：企业家的行为准则：45度做事，90度做人，180度处世，360度处人。

如果我们单单只看工作能力，而忽略了一个领导人的社交“工作”，就会让晋升之路遥遥无期。

3.看自己的心态表现：我的辛苦付出，是否创造了超出预期的价值？

开头提到，闺蜜觉得自己不受老板喜爱，并且一直抱怨着：我都已经在做“主管工作”，但领导就是不给我实质名分！抱怨每天加班加点累成狗，领导都假装看不见！每天处理一堆不是我现在本职的工作，还怪我本质工作没做好！

总是，一说起来为什么没晋升，就是噼里啪啦一顿诉苦。

苦的我忍不住说，闺蜜，停。咱先理性一个一个来梳理。

在员工眼中，没有功劳也有苦劳；

但是在老板眼中，苦劳是什么？

华为CEO任正非这句特别经典：“什么叫苦劳?就是无效劳动,就是浪费。”

你付出的，要自己将它们“价值化”，而不是把委屈写在脸上。就像很多老板会问，你忙不忙？这时候你不能说：当然很忙你看不出来吗？而是数据化的告诉他，你做了哪些事。

你的付出，更需要自己将它们数据化、条理化，让别人一眼就可视化。比起抱怨，是不是这样做，更能将付出变成功劳。

小结：

解析自己的思想模型，是否已经扩充成领导模型，在检查自己是否意识到人脉圈的经营，并且开始经营，最后将自己的过往付出，价值化归纳呈现。

这里可以借鉴：领导力理论——提升领导力的七种理论工具

01 伟人理论：领导是生而注定的

02 领导性格理论：成功领导的性格特质

03 领导行为理论：领导是可以后天习得的

04 情境领导理论：领导应根据具体情境调整其领导风格

05 功能领导理论：平衡好任务、团队和个人

06 关系理论：关系和激励下属，引导员工同心协力

07 社会认同理论：建立共同愿景，调动员工的主观能动性

来寻找自己和典型的领导力，还差了些什么？

但如果发现自己这几步都做不出来，你确定个人没晋升，还是老板的问题吗？

二、把领导切开找问题，找出领导给你晋升的理由

分析完自己，知己后知彼，也就是要来了解“对手”的原因。

观察你的老板处在哪一种阶段，而自己是否能踩中老板心中的“热点”，成为老板心目中最完美的接班人呢？

1.有晋升需求时，领导会主动出击，看员工这些考察点

当公司出现晋升需求的时候，老板是硬指标，必须提拔人选，所以他势必会从这个条件来找人升官：基本满足工作能力的人里面列表，观察看看是否有管理能力。

这一点，其实换位思考就很容易了。

内部升迁、外部招聘，对于领导者来说，有好的内部员工，肯定不招外面的，除非没有呀。

那么重点就来说，除了能力以外，领导还看重什么？

A、是否可以公平待人？

在团队出现纷争、吵架，是开始选边站？还是想办法调和矛盾？因为未来你不再是一个人，而是要带着一群人。

B、出现问题，能否独立解决不甩锅？

在过失面前，是推卸责任？还是帮助找解决方案？因为领导需要的不只是做事的人，还要会决策扛责任。

C、有没有魄力？在大家遇到瓶颈，是第一个说放弃？还是那个鼓舞士气的人？

领导更喜欢想办法杀出一条路来，而不是只会抱怨的人。

考察点：培养团队的能力、处理事情的能力、创造资源的能力。

2.没有晋升需求时，领导靠被动收获，积累对员工的偏好

很多岗位，短期是没有太多晋升空间的，但是如果员工能力特别突出，即使没有位子，领导也会帮你创造位子。例如当员工表现出特别让他意外的惊喜，或是突发工作中展现出高超解决能力，都能有机会给自己创造晋升机会。

小贾是一名优秀的产品策划师，她平常回到家后，就是自己学习文案，精进自己的写作技巧，有几次产品都出现了爆款阅读和收益，老板发现了小贾的文案确实有魔力，就叫小贾来了解，是怎么写的？能不能教教其他同事？

小贾也没推脱，并且系统的和老板分享了1、2、3的结构思路，老板听完，立刻给她加开了培训讲师的工作，也让小贾创造了二次收入。

考察点：多元能力，创造效益的能力，表达能力。

3.领导的价值取向，观察领导对待工作更重视哪一点

还记得精英律师里的罗斌、顾捷、何赛吗？撇去男主光环，从他们三人的表现来看，其实都有领导特质，比如罗斌有能力、有情商、有原则，顾捷有人脉、有资历、有野心，何赛有背景、有资源、有学历。

但是最后封印这位主任，却决定交棒给罗斌，就是因为“领导的喜好”。他看重的是“有原则”，罗斌肯定不是最完美的接班，但是70%符合了领导的预期，20%领导愿意退让，10%领导不在意。相反顾捷的领导优势，比如“为达目的、不择手段”，没有底线成为了领导心中的80%劣势。最后顾捷选择单飞自己当老板，自己说了算。

何赛的背景优势，在封印和罗斌的前后脚安抚下，也成功将他留在了律所里，成为律所里另一位领导的存在。

这场人才的位置安排，正可谓精彩万分，值得借鉴呀。

考察点：领导的底线、为人处世的三观。

小结：

思考领导在什么情况下会给你“名分”，检查自己在这些地方是否都高分交卷？否则，你在老板心中不过是做了很多“本分”工作的应届考生。

在这些过程中，有一个综合能力，就是自我的表达能力也是关键，闷头做事已经不是21世纪的美德，懂得真诚的表达自己才能更好的争取未来。

这里，可以借鉴卡耐基大师的 《卡耐基领导的艺术》，来帮助自己训练表达能力：

01：卓越领导的统驭技巧影响他人赢得合作的领导艺术

02：卓越领导的沟通技巧完美沟通赢得爱戴的领导艺术

03：卓越领导的说服技巧展现自我赢得赞同的领导艺术

04：卓越领导的工作技巧快乐工作享受人生的领导艺术

05：卓越领导的口才技巧克服恐惧当众演讲的领导艺术

通过良好的表达能力，才能更好的展现个人的价值。

三、如果找出了“就应该是你升迁”的理由，但还是不升迁，就试试这样做

99%确定自己都做到了升职该具备的标准，但就是不升职，且升职问题也成了自己的梦魇，那不如就试试下面这几种方法吧！

1.华丽转身：千里马终须离开不是伯乐的他

小光就遇到这种问题，个人表现都达标，领导也很看好，但却因为最高层的利益问题，空降部队来袭坐稳了原本该属于他的领导宝座，而这个新领导也确实有能力。在这种情况下，小光还是希望在40+的年龄，能够拥有一席宝座，于是开始寻找跳槽的机会，另起茅庐。

迟迟未到的晋升位子，撇除自己的问题、领导的问题，有时候剩下的，或许就是天时、地利的契机未到。有可能是公司的运转问题、人事部门的晋升机制问题、各种潜规则的问题，在自己无法施力的问题上，不如不纠结，大方离去，是金子到哪都能发光，何必单恋一棵花呢。

2.争取机会：给自己一颗破釜沉舟的决心，背水一战

精英律师里的男主秘书，是美丽又有高级情商的栗娜，不仅把主管罗斌的工作，安排的井井有条，甚至把他打点好周边的关系圈，上司、同事、甚至隔壁的律所，都非常喜欢她。最后靠自己的争取，最终博得了自己的“行政主管”一职，还拥有了自己梦寐以求的独立办公室。

虽然是电视剧，但却是一个很好的励志故事。

并且争取机会，不是简单粗暴的告诉领导一句，我值得！而是告诉领导自己的过去的总结+未来价值，他更希望看到思维逻辑是什么？（注意，重点要强调的是未来价值，不是过去价值，过去只要总结，避免老板认为你在邀功）

因此背水一战的关键是，合情、合理、合法，首先确认自己过往的表现是“高材生”范畴，再来确认和领导汇报的内容要有强逻辑性，并且高度展现个人价值，最后在合适的环境东风下，为自己奋力争取，才不会成为别人借机辞退自己的理由。

3.原地调整：让自己安下心提升自己，等待机会

上述两种，如果接受不了被辞退的风险，那就踏实肯干的，好好工作吧。

还有最重要的一点，设定自我提升的目标

在等待的过程中，从个人和领导角度不断切入思考，哪一步可以做的更好，补强个人能力，才是个人最好的秘密武器。

小珍是公司里很务实的老员工，风评也都很好，没大错，但也没大功，升职一直轮不到她，她发现了自己和升职的同事差异，就是自己一直不善于总结成绩，所以她给自己设定了学习目标：学会归纳、总结、表达。

发现自己原来并不胜任，是最不用害怕的事，给自己足够的时间，有效学习、充电，机会总会出现。在改善了原有的不足后，小珍也终于迎来升迁的职位。

因为最可怕的是：一味觉得自己已经很完美，什么都不用学，我就是该升职的状态。

总结：升迁的机会，永远不会给一个爱抱怨的员工

人生总有不完美的片刻，预期埋怨它不完美，不如静下心来，客观找找不完美的理由、原因，一昧的抱怨他人，只会蒙蔽自己的双眼，看不清问题点，更让人怀疑是否真正有能力。

升迁，在职场是一门学问，不管对领导、对HR、对员工，都有各自要考量的核心，领导要考虑的就是这个人能不能扛起这个重责大任，HR要考虑的是性价比，员工要考虑的是业绩压力。各自的切入点中，都有核心点和盲点，因此世上没有绝对的升迁成功方案，只有帮助自己找到升迁的卡点。

“机会总是留给有准备的人”、“天助自助者”：God helps those who help themselves.

找到正确的卡点，才有机会消灭卡点，走上升迁之路。因此少抱怨，多找问题，助力升迁才有希望！