HR人才库–聚宝盆还是简历收集站？

小天是一位兢兢业业的HR从业者，工作了2年，现在一家外资企业担任招聘主管。

最近，公司业务扩张，聘请了一位HR副总裁。小天开心之余也有些担心，因为他听说新来的老板专业技能很厉害，很想向他多学些东西，却又顾虑一朝天子一朝臣的情况会发生。

新老板人称老刘。上任第一天，老刘就雷厉风行地和整个团队开了个短会，通知大家这几天会与他们分别碰头，了解具体的工作情况，帮助每个人更好地发挥优势。

因为整个架构内招聘的压力最大，小天顺理成章成为第一个与老刘沟通的员工。老刘见到小天的开场白是“作为招聘主管，你有没有一个人才库？”

小天连忙说“有，而且非常完善！”小天的电脑里，有一个文件夹叫“人才库”，打开文件夹，里面还有N个按职能分列的子文件夹，总数加起来不下20个。

老刘瞥了一眼电脑，问道“可以给我看看运营职能的人才吗？“

小天立刻点开写着运营的那个子文件夹，找到一张Excel表格，点击开来，介绍道“我有一张汇总表，可以清楚看到每个职能的每一个人才。”

老刘凑过身来仔细看了一眼那张表，继续追问“如果我们现在要多招一个运营副经理，要求和现在的运营副经理水平相等，这张表里谁最合适？”

小天用鼠标上下浏览了那张表，建议道：“第一个人吧，他的运营经验扎实，薪资水平也符合，要不是当时编制不够，我们早就招了他。”

老刘笑了笑，对小天说“今天我们先不谈招聘，只谈人才库。你认为怎么样的人才库既有效又能体现价值？”

小天在脑子里很快梳理了一遍自己从毕业到现在学到的所有有关人才库的知识，清了清嗓子说“我觉得我做的人才库就挺有效，我不光把所有的简历按职能集中在一起，还做了一张汇总表，在里面列出每个人的经验和资料。当然我的不足之处是我每天的工作量太大了，以至于不能及时更新每个候选人的信息，如果有更多资源的话，我保证能做到既有效率又有价值！”

老刘笑着说“小天，有信心是一件好事，你要保持。但我也希望你能保持学无止境，精益求精的精神。今天，我想跟你分享一下，我认为的人才库是什么样的。然后我们再一起讨论下，现有的人才库是不是有改变的可能和需要。”

“我认为人才库的基本要求有三点：

第一，人才库里面应该只收集适合我们企业的人才信息，它不是一个单纯的简历收集站；

第二，人才库里面的信息要有时效性，以当前的人才市场情况来看，多于三个月的简历就很有可能不适用了；

第三，每个人才都应该配上清晰的能力标签，这样以后无论什么时候我们要考虑招人，就能打开这张表，选择最合适的人。

基于以上三点，我们再来看看你的人才库，是否符合要求。”

听到这里，小天开始脸色泛红，因为他发现自己引以为傲的人才库完全不符合新老板的要求。但他不想在老刘面前轻易露怯，就问道“老板，你可以解释一下，为什么你认为不符合这三点就不是一个合格的人才库？我的汇总表难道没用吗？“

“这个问题很好，小天，我来跟你解释一下。首先，把所有简历收集起来，是一个工作记录，你同不同意？但这种机械的集中收录是否能在日后产生价值，或者能产生什么样的价值呢？“

小天一时语塞。

老刘继续问道：”如果我们改变思路，不把各项人才按职能分散在各个文件夹里，而是跨职能跨时间地集中在一起，会有什么好处？“

小天想了想，回答道：”便于集中管理？“

”对了一部分。正常人的工作惯性，会因为集中而记得，分散而忘记。当你把资料集中在一起的时候，你会有一个更清晰的概念，变随机跟进为定期跟进。这样的话，你也不会因为工作压力导致没时间跟进的情况。同时你可以清楚看到你的人才库的类型分布，从而对人才库的完整性有更清楚的认知。“

“可是，我们以往的惯例都是所有面试过的人都要进人才库啊？“小天不解地挠了挠头。

“首先，人才库要保证的是质还是量？在没有现代科技的帮助下，库中的人数会直接影响信息的即时性。一个招聘人员能够保持和10-20名 的候选人才以2个月一次的沟通频率进行非干扰性联系，已经挺不容易了。无限量的人才仅仅是作秀罢了。”

“第二，一家公司，无论规模大小，都要有一套评估人才的标准和解释。我们要明确知道，具备什么能力的人才才是我们公司需要的。只有在明确这个需求的基础上，我们做招聘才会有效。因此，我们要建立一个删选制度，根据标准决定什么样的人会被收入人才库。”

“第三，光有标准是不够的，还要有一个清楚的解释和相对一致性的衡量标准。解释清楚就会避免解读的误差，每个人的标准不一样，对人的要求也不一样，这种误差会直接影响对人的要求。那我们要如何才能有一致性的衡量标准，答案就是找大家都相对熟悉的参照物。这时候用内部同事是最客观的，因为他会有足够的信息给你建立标准。”

“明白了。那为什么人才信息要定三个月的期限呢？”小天不解地问道。

”你看哦，现在的人才市场流动大不大？三个月不更新，很大的机率，候选人的工作状况已经发生了变化。假设3个月前他开始找工作，你见了他又没招他，你不能保证别的公司也不招他，对吧？3个月之后再把简历挖出来，人家刚刚换了东家，怎么会再来你这里？再说了，就算他真的来了，那么刚去一间公司就又跳槽的人，你觉得靠谱嘛？“

“那么人才标签呢？看简历和汇总表就知道了，为什么还要多此一举？“

“至于为什么要把每个人才配上清晰的能力标签，我们作为HR，心里要有个标杆，招人是招能力，还是技能或经验？技能可以学，经验可以累积，能力却很难培养。假设有一天，小天你被升职了，这份招聘的工作让别的同事来接手，他们能在5分钟之内从这张表里辨认出谁是我们需要的人才吗？看标签他们可以一下子看到很多人才的直接对比，看简历却要从头研究，而且很多情况下，他们当时并没有参加过那场面试。在一个健康发展的企业里，我们需要每个人的工作都做到持续性和共享性，而不是仅限于当事人清楚。

“老板，你刚才说那三点是基本，那么好的人才库数据来源应该有多少个？”

“三个。”老刘竖起三根手指。

小天OS：“又是三！！这个人真的什么都能讲成三点，他就那么爱三点吗？如果他是女的，肯定天天穿三点式上班！！！

不知道小天OS的老刘继续滔滔不绝“一.外部候选人，二.离职员工，三.内部员工。

第一，外部候选人。我们的目的是见到合适或优秀的人。但这个人也要符合合理的招聘原则-如果他要价很高的话，就不算合理，因为他不符合我们的薪资标准。

第二，离职员工。如果那些员工的离开对公司是一种损失，公司或HR就应该把他当成回招的目标。离职员工是一个很有效的人才来源，因为大家对彼此都熟悉，成功率高很多。不过这种操作要小心，不能破坏工资平衡。

第三，现有员工，也就是我们内部认为是高潜力的人群或者内部继任人计划的名单。把这些人放在人才库是为了盘活人才库，因为这可以让我们看清楚我们的刚需是什么，同时不会忘记先给内部人优先考虑。“

小天这时候对新老板的专业能力开始接受，但是他想挖更多一些，于是就冒出了这么一句“老板，你把人才库讲得这么重要，它在企业里的定位究竟是什么？“

“小天，又一个好问题。我认为人才库是企业人才资源的供水系统，为企业源源不断发掘和供应业务发展所需各类人才。一个好的人才库应该是企业的发动机。因为在很多企业中，

产生新奇和有高成功率的想法不难，难的是找到正确的人做这件事。很多时候，好的想法却因为没人来操作导致无疾而终。

人才库的最终玩法，永远不要只为了填一个岗位而提供候选人，而是通过人才库产生多元方案，让企业可以有更多空间与可能去拓展业务／业绩。

同时在竞争这么激烈的社会，能快速的找到人，除了省时，还加速了公司比对手快一步发展的可能性。所以我们如果能够活用人才库，将会大大提升我们在企业内部的重要性，也会让我们真正参与公司的发展和决策。“

说到这里，老刘做了个结束的手势“先聊到这，我下面还有个会，得赶去12楼。“

小天今天和老板一番闲聊，觉得一时间太多信息需要消化。想到以后有的是机会向他讨教干货，他突然很高兴新老板的从天而降。