随着组织由小变大，由弱变强，组织的层级、涉及的人员数量都会增加，逐渐变大的公司而言，授权越来越重要。
中国企业的通病是，一管就死，一放就乱。无效授权的危害，远不止公司效率低下这么简单，过渡授权导致尾大不掉，各自为政，过分集权又会难以发挥下属职工的积极性和智慧。
如何有效授权，是稍具规模的公司，都会面临的重要问题。
授权的关键是目标设定不做授权。
即，在授权中，资源的运用、方法的选择以及实现手段的安排都可以授权，只有一个东西是不能授权的，这就是目标设定的权力。
授权是否有效，就取决于目标的设定，如果把目标的设定权也授予出去了，就会导致目标无法实现，自然就失控。但是我们日常的管理中在这一点上常常犯错误，很多管理者把资源、人事以及工作方式的选择权看得很重，但是对于目标设定权力看得很轻，他们觉得目标需要下属根据实际情况来确定。但是当这样授权的时候，目标就无法成为组织管理的目标，而是下属和组织寻求资源的理由，一旦形成这样的状态，管理就已经无法达成目标，很多人认为授权会出问题，其实核心问题就是出现在这里。
为了保证授权的有效性，还需要注意这样五种情况：
- 如开篇所言，机构越大越要授权。
- 按重要程度授权，任务和决策越重要，越不能授权。这里的重要是针对整个公司而言，比如公司战略方向的确定、重点发展板块的确定等，都需要高层领导着重花时间讨论和决策的，而不可授权给下属完。
- 任务越复杂越授权。要求下属完成的任务越复杂，越需要授权。复杂任务通常意味着需要更多的资源调动才能完成，如果授权不足，第一线人员无法及时调动资源、无法及时得到有效决策，是很难把事情做好的。这里有一点需要注意，有人会将复杂与上条谈到的重要混为一谈，重要的事情不一定复杂，最复杂的事情也不一定是最重要的，二者并无确切的关联关系。比如一个重点项目的运作固然重要，但不会比定目标、定方向重要。
- 授权需要良好的文化氛围。部属之间互相不信任，不能授权，也就是企业文化不够好，大家都不信任，彼此拆台，投机分子很多的地方不能授权；
- 授权也要分人。部属的责任心不够，不能授权。
