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管理是一个相互作用的过程，管理对象不同，所采取的管理方式也应当有所区别。因此，在进行人员管理的时候，通常会将管理对象按照一定的标准划分为不同的群体，并根据不同群体的主要特征选择相对应的管理方法，尤其是在出台某些政策时，这种划分非常有意义。
对管理对象进行区分时，从不同的角度出发，可以划分为不同的类别。比如，可以按照层级进行划分，也可以按照岗位类别划分，还可以按照学历层次等。不同的划分标准得出的群体归类，其共性特点会有所不同。
从提高管理有效性的角度来看，按照这种划分标准所形成同一群体，其与管理相关的特征方面应当具有较强的一致性。通常而言，决定管理方式的主要特征包括个体的工作经验、工作能力、需求、价值观等。如果从这几个方面来考虑，按年龄划分形成的同一群体在这些特征方面具有较强的一致性。其实一度很火的80后员工管理、90后员工管理，其背后其实也是遵循这一道理：不同年代出生的人，其性格特征以及在当下所处阶段的需求有所不同，因此所采取的管理方法会有区别。
一、不同年龄段员工的特点
要明确不同年龄段人员的管理方式，首先得明确不同年龄段人员的特点。综合员工工龄、出生年代（比如80后、90后等），可以将员工按照年龄大致分为下列几个阶段：
25岁以下员工：处于这一年龄段的员工全部都是90后，他们大部分人处于刚毕业不久、还正在从学校人向社会人的转变阶段，对于职场很多的规则不了解，专业知识、技能方面、职场经验方面也非常欠缺。对于未来发展方向不明确，好奇心强，兴趣广泛，稳定性相对较差，自信心不足。创新性强，不愿意循规蹈矩。有较强的自我意识，知识面广，对于说教比较反感。
25岁至30岁员工：处于这一年龄段的员工以85后、90后为主。相对于上一年龄段的人员，他们大部分已经有了一定的工作经验，基本适应职场工作环境，也具备了一定的工作技能，但仍然需要进一步提升。他们正处于事业上升期，充满活力，自主性、创新性强，比较注重别人对自己的价值认可、成长空间和发展机会，希望能够做出一番业绩。
30岁至40岁员工：处于这一年龄段的员工大多已成为部门的骨干或者公司的中坚力量，已掌握目前岗位要求的知识、技能，经验相对比较丰富。但他们基本已经成婚，需要承担家庭责任，上有老、下有小，加上房子、车子、社交等因素，物质需求比较高。创新意识逐渐下降，不太愿意进行大的变化。
40岁至50岁员工：处于这一年龄段的员工，他们经验和阅历比较丰富，对公司、行业的认识都比较深刻，忠诚度相对较高，但惰性和自大心理也相对较强，对新事物接受能力减弱，面临新生代员工的挑战，有较强的职场危机感。
50岁以上员工：他们的经验和阅历也很丰富，对人生、职业都有了比较深刻的认识，开始更多的关注生活质量，注重工作和生活的平衡，对工作的投入度逐渐降低。安于现状、不愿意创新，希望安稳度过职场最后几年。但他们对于当前的地位、个人名誉比较注重
二、不同年龄段员工管理方法的区别
可见，不同年龄段员工的技能、态度、需求是不同的，因此，应当针对不同年龄段人员，采取相应的管理方法。
25岁以下员工：重点加强职场基本技能以及岗位基础知识、技能的培训，管理者应关注其思想动态，营造良好的环境，帮助其尽快完成角色转换，融入现有团队及企业。同时，人力资源部门及管理者应当帮助其确定未来2-3年的发展目标，共同制定职业发展规划。此外，在工作当中适当多表扬，多给予其表现的机会，树立自信
25岁至30岁员工：加强岗位专业知识、技能训练，及时给予职业发展方面的反馈、建议，帮助明确当前存在不足及需要提升的方向。同时，给予更大的工作自主性，可以适当授权，允许犯错，多给予认可。对于表现较好的员工，多给与晋升机会，让他们看到上升的希望
30岁至40岁员工：他们的知识、技能、经验已经能够胜任当前的工作，希望得到更大的发展空间，企业需要做的是给平台、充分授权。同时，要防止企业出现职场天花板现象，主动的给予加薪、升职，给他们更多的自主权利。可以让他们牵头开展有一定风险性的新业务探索，给予更广阔的发展空间
40岁至50岁员工：该年龄段员工面临的最大问题是工作懈怠、观念守旧，应当加强激励。一方面，可以采取岗位轮换的方式，重新激发他们对于工作的热情。同时，安排他们参与行业现状、发展趋势方面的学习，让其认识到自己存在的不足及方向。
50岁以上员工：对于该年龄段的员工，应当调整工作内容，降低工作强度，减轻工作压力，充分发挥他们经验、技能、人脉方面的优势，重点在于解决一些难题，或者提供一些参谋性的建议。可为其配备助手或徒弟，将其经验、技能传承给接班人
三、主要注意的事项
虽然相同年龄段员工有很多相似性，但具体到个体也可能会有其独特的地方。比如，也有一些25岁以下的员工，由于家庭条件较好、生活压力较小，对工作没有太大的热情。此时首先要解决的是唤醒其对工作兴趣，那就应当先找到该员工的兴趣点，然后与工作进行关联，并采取相关方式激活员工的工作热情。
也就是说，上述所提供的不同年龄段员工管理方法只能供参考，或者说只是一个思路，在实际操作中，还是需要本企业不同年龄段及员工个体的特点采取相应的管理方式。
比如，还可以从能力、态度两个维度划分为不同的人才（如果企业已经开展了绩效考核，也可以加上绩效的维度），从多个维度将员工进行类别划分，然后针对不同类别人员采取更为个性化的管理方式。
总之，不管是按年龄段划分，还是按照其他标准划分，还是要根据员工个体的特点采取相应的管理方式，才能真正解决当前存在的问题，进而取得更好的结果。
