《民法典》自2021年1月1日起实施，有人可能会说，我在《民法典》中没看到有劳动法的规定啊，那《民法典》对劳动者和用人单位有哪九大影响呢？我们一起来看一下：

一、《民法典》与劳动法的关系

二、《民法典》扩大了用人单位的主体范围

三、劳动者维权程序不变，依然是“一裁两审”

四、合伙人提供劳动有无报酬看约定

五、员工提供虚假信息入职会被开除吗？

六、员工提交了离职申请可以撤销吗？

七、员工个人信息和隐私保护

八、用人单位有义务预防和制止职场性骚扰

九、劳动者职务行为致人损害，用人单位承担责任后可追偿

一、 《民法典》与劳动法的关系

总则、物权、合同、人格权、婚姻家庭、继续、侵权责任和附则7编，劳、劳合、《社会保险法》和《劳动争议调解仲裁法》，私法一般法，特别法；社会法的范畴，交集。优先适用，没有规定。

举个例子：丁佶生与阿里巴巴劳动争议案，再审公司充分利用了诚信原则而胜诉。黑心老板承诺工资

二、 扩大了用人单位的主体范围

《劳动合同法》国内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织作为用人单位，《劳动合同法实施条例》会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。《民法典》公司及各类企业等营利法人，事业单位、社会团体、基金会、社会服务机构（依法设立的慈善机构、宗教场所）等非营利法人，机关、农村集体经济组织、城镇农村合作经济组织、居委会、村委会等特别法人，以及业主委员会、个人独资企业、合伙企业等非法人组织。

三、 劳动者维权程序不变，依然是“一裁两审”

四、合伙人提供劳动有无报酬看约定

《民法典》第971条规定，合伙人不得因执行合伙事务而请求支付报酬，但是合伙合同另有约定的除外。

五、员工提供虚假信息入职是否必然导致劳动合同无效？

《民法典》第146条规定，行为人与相对人以虚假的意思表示实施的民事法律行为无效。

  实践中，员工提供虚假信息并不必然导致劳动合同无效，或者并不一定属于可以解除劳动合同的行为，如果这些虚假的信息、资料对履行劳动合同、工作内容等没有任何实质影响，认定劳动合同无效或者解除劳动合同，通常在法律上无法得到支持。

  如果用人单位将员工提供虚假信息这种违反诚信的行为作为严重的违纪行为，且在《入职登记表》上明显标识“提供虚假信息入职者，一经发现立即开除“，那么员工提供虚假信息入职，则会导致劳动合同无效或被用人单位解雇。

六、员工能否以重大误解主张撤销提交的辞职申请或者签订的协议？

《民法典》第147条规定，基于重大误解实施的民事法律行为，行为人有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。

实践中，以“重大误解”为由要求撤销的通常有以下三类情形：

1.员工提交辞职申请之后，称怀孕、生病要求撤销辞职申请；

2.员工签订协商解除劳动合同补偿协议之后，以怀孕、生病、工伤主张协议无效；

3.合同期满公司终止劳动合同，员工以怀孕、生病主张继续履行劳动合同。

七、员工个人信息及隐私保护

1、案例：京东梳理员工亲属关系上微博热搜

2019年3月19日下午，有京东员工爆料，京东要求员工梳理亲属及同学关系，名义是“管理需要”，并要求当日下班前提交。具体范围包括：

1、配偶：包含情侣及订婚关系；

2、直系血亲；

3、三代以内旁系血亲及配偶关系；

4、近姻亲关系；

5、同学（自小学起）。

原本一条简单的人事要求，在网上引起轩然大波，几个小时就上了微博热搜。

大多数网友在微博评论中认为，京东这么做是为了摸清裙带关系，京东开始内部自查，防止关系户越来越多，类似公务员的回避制度。

2019年3月19日17:50，京东发布声明称：这次对京东员工亲属和同学关系梳理是一个日常管理举措，旨在进一步提升管理效率，建立一个人际关系简单透明、晋升更加公平的职场环境。

上述案例就涉及到用人单位知情权与员工个人信息和隐私，那《民法典》有哪些规定呢：

《民法典》第1032条：自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。

 《民法典》第1034条：自然人的个人信息受法律保护。个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定；没有规定的，适用有关个人信息保护的规定。

《民法典》第1035条：处理个人信息的，应当遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理，并符合下列条件：（一）征得该自然人或者其监护人同意，但是法律、行政法规另有规定的除外；（二）公开处理信息的规则；（三）明示处理信息的目的、方式和范围；（四）不违反法律、行政法规的规定和双方的约定。个人信息的处理包括个人信息的收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开等。

对用人单位管理建议：

现代社会，越来越注重保护公民的隐私权和个人信息，用人单位与员工之间存在管理与被管理的关系，人事人员在员工入职前背景调查、入职、在职和离职都涉及要接触员工的个人信息甚至员工个人隐私，用人单位的知情权与员工个人信息和隐私保护之间可能会产生冲突。

用人单位在收集员工个人信息前最好征得其同意，必要时让职工签署《个人信息采集同意书》，用人单位在日常的人力资源管理过程中，务必妥善存储和保管职工的个人信息，不得随意进行公开，企业内部的更衣室、浴室、洗手间、宿舍均属于私密空间不得安装摄像头等。

必要的话，用人单位可以考虑建立《员工个人信息和隐私保护规定》、《利益冲突申报制度》等规章制度，当然，规章制度的建立仍然要遵守合法、民主和公示的程序。

八、 用人单位有义务预防和制职场性骚扰

《民法典》第1010条规定，违背他人意愿，以言语、行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

由此可见，尽管用人单位不是实施性骚扰的直接责任人，却负有监督管理之责，对于性骚扰行为，单位应该负什么责任、应建立怎样的防性骚扰机制，目前《民法典》尚未明确，需要未来法规或司法解释作出进一步的细化。

2018年12月12日，最高院将“性骚扰责任纠纷”列为新增案由。

《民法典》第一次对性骚扰进行了界定，明确了实施性骚扰应承担法律后果，也明确了用人单位负有采取措施防范性骚扰发生的法定义务。

《民法典》实施后，性骚扰责任纠纷案件当事人会将用人单位列为共同被告！

九、 劳动者职务行为致人损害，用人单位承担责任后可追偿

《民法典》第1191条规定，用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。

在《工资支付暂行规定》第16条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。对比可以发现，现行规定下劳动者履职给单位造成经济损失的，只有双方劳动合同有特别约定时单位才可以按照约定追偿，没有约定则缺乏维权依据。而《民法典》实施后，劳动者履职中因为故意或者重大过失给单位造成损失的，单位在对外承担赔偿责任后可以直接依法向劳动者追偿。对劳动者来说，工作中更加要谨慎、用心，严格按照操作规程履职，否则赔偿风险增加。