众所周知，一流的企业做文化，文化的渗透力是润物细无声却力透纸背的，而员工关怀作为企业文化的一个重要组成部分，做好了，能够起到薪酬绩效所达不到的激励作用，对于加强员工归属感、认同感，增强企业凝聚力，提升企业形象有非常重要的作用。我们公司的人文关怀制度一直是我引以为豪的，但是最近发生一些事情却让我如鲠在喉。
这几天情绪有点小脆弱，作为员工关怀的直接执行部门，短期内我接二连三目睹了好几位同事因亲人去世而崩溃流泪。其中一位资深男同事的岳父去世了，大家对于是否对其进行必访发生了意见分歧，一方认为岳父不属于直系亲属，另一方认为岳父属于直系亲属。
其实对于婚丧嫁娶，公司是有“六必访”制度的，但是这个制度有一个小bug，对于丧事必访人员范围界定不够明确--“员工的直系亲属”。中国没有任何一则法律明确界定了“直系亲属”的范围，只有百度词条做了注释，如下：
按照这个图片的解释，直系亲属的包含直系血亲和直系姻亲，而岳父属于直系姻亲，所以同理岳父属于直系亲属的范畴。同时我们咨询了公司法务和律师，不巧的是法务和律师也有意见分歧。
我觉得这个事情的关键不在于法律的界定，而在于公司制定制度的初衷和主要目的。如果是它的主要目的是员工关怀，那完全可以拓宽范围，而且对于老员工公司稍微拓宽范围是情有可原的。如果制度的制定除了达到员工关怀的目的之外，最主要的是为了完善公司制度，那控制限定范围也是情理之中。当然我个人是支持拓宽范围，既然要做员工关怀，就要做到位。如果为了几个名额或者几个名词去斤斤计较，错过了最佳安慰期，不仅丢失了企业的气度，更可能会引起员工的失望。
这次的丧事慰问事件虽然仅是员工关怀的一点，但是它折射了公司企业文化的一个面。企业如果总是在某些小点上纠结，长此以往，难免增加企业内耗。把时间和精力放在更有意义的事情上，创造更多的产出和价值，岂不是更有成就感？！
很多时候，制度的初衷是好的，却在具体执行过程变了味道。老板是个极讲情谊的人，至今记得当年他下楼看到菜农因地瓜滞销犯愁而自掏腰包请公司员工吃了将近一个月的地瓜。执行层面的员工更多时候把“工作”当任务，很少站在更高的层面去考虑问题，缺少大局观。
这让我想到了前几天，公司一位高管申请调休，因为之前专门利用周末从北京赶到济南公司进行培训，连续培训了有十次之多。按照该高管培训时长来算的话，申请调休5天是完全符合规定的。该高管遂走了钉钉审批，boos的回复是人力资源部进行核查。但是执行层面的员工认为，boss之所以不直接在钉钉上回复“同意"，一定是因为某些原因不好直接回绝高管，所以因为该高管的调休事宜，我的这位同事又发愁了一两天。为此我跟我这位同事据理力争，老板只是要求按规章制度办事而已，没有其他想法，而且这位高管调休是完全符合规定的；最重要的是，如果我们能节省这些揣摩心思的时间，帮我们这位高管维护权益的同时，高管还能更好的为公司创造更多的价值，这简直是一举多得！
对于调休我是哭笑不得，按照规定完全符合，那就按照规定来。体会老板的意图不错，但过分揣测老板的意图，马首是瞻，这不是一个人资该做的。因为一些小事过分纠结，引起连锁反应，得不偿失。
不忘初心，方得始终。员工关怀，重在关怀。
