现代社会是个讲求效率的社会，工作讲求效率，生活也被卷进这股时代漩涡。然而在压力的捶打和钳制之下，很多人深感有心无力。企业领导因为管理工作弄得焦头烂额；而员工也因为工作效率低下，同时还遭受领导的批评，常常陷入莫名的痛苦和烦恼中。这样的状况在我们的工作中屡见不鲜。
最近，张先生的妻子生了一个儿子。对于已逾而立之年的他，这算得上天大的喜事。但他为此感到幸福的同时，却遭受着来自工作方面的极大折磨。
据说张先生家境贫寒，十几岁辍学之后便进入社会闯荡，他通过在一线市场十数年的艰辛磨练，一路成长，从销售部门最底层的销售员荣升公司销售部的副经理，这对他来说还未达到人生的巅峰，但也足以令人安慰了。
事与愿违的是，纵然他有着丰富的销售经验，但管理工作对他来说十分棘手。很多工作他明明在定期的会议中一一交代给下属，但收效甚微，这令他十分恼火、甚感无力。不光如此，在私底下，下属还偷偷对他的管理方法说三道四。为了顾全大局，他只能忍气吞声。
前不久，据一名下属私下报告，他曾看见另外几位同事在本应拜访客户的工作时间里，竟然结伴在河边散步。他知悉后内心升起一股烈火般的愤怒，也怀疑自己到底是不是哪里出错才导致了目前这幅局面。
河边散步的那几位下属呢？这种行为诚然不可饶恕，但他们却道出了张先生管理不当的症结所在。
其中一位说：“张经理其实人还不错。只是作为经理，不大适合做管理工作。”
另一位回应：“他经常训斥我们不能按期完成任务，却从来不想想自己分配任务时的模糊，而且也没啥具体可行的执行方法。”
“是啊，是啊！这样他自己痛苦，我们也痛苦。”
在阅读《这样做指导，难带员工变能干！》这本书时，我忽然想到这个事，觉得十分有趣。
这本书针对前面的实例给出了十分具有针对性的解决方法。在我看来，可以总结为以下几点：
1.根据员工的不同情况，制定与之相适应的具体目标。
2.分解目标并定期检验效果。
3.固化行动，使其具有可持续化。
书中讲到，作为管理者，与其“巴结”下属，不如明确工作目标。不论如何，最重要的还是达成工作目标。曾经阅读彼得·德鲁克的书，他说，在企业中，无论是管理者，还是做具体工作的下属员工，一定要对工作负责，而取得工作成果是万事中最重要的事情。取得工作成果，不仅能体现出企业成员的贡献度，还与自身的晋升与前途密切相关。
在二十一世纪，知识与技能成为最主要的生产手段。在企业发展的过程中，管理成为完成企业目标、实现企业愿景的关键。《这样做指导，难带员工便能干！》的作者石田淳在后记中讲到，当下的日本少子化现象日趋加剧，劳动力匮乏将愈来愈成为制约国家发展的主要因素。在这样的社会及时代背景下，提高管理效率、降低离职率成为企业不得不面对的严峻任务。
石田淳提出了一个新颖的概念——“行动固化”。我更多理解为培养一种优秀的工作习惯。从制定合理的工作目标开始，再细分为不同阶段的小目标，逐一实现，并且在实现目标的过程中检验工作的效率。就管理者对下属的指导与培养而言，也是这个道理。因为下属所做的工作比较具体，不能从更高一个层面去监控和分析，所以管理者有责任配合员工做出符合员工本身工作能力的目标。
一个企业中，中等水平的员工往往比重更大，所以管理工作的另一项任务是培养中等水平的员工，使他们成为公司骨干。要实现这一目标，有赖于管理者与团队中最优秀的成员通力合作，帮助其他成员实现自身成长。当然，一切的进步都不能脱离员工本身的勤奋和主动学习。
除了管理者为下属制定合理的工作目标、确定完成期限外，也有必要给予下属恰如其分的肯定和激励。
总之，管理者必须以取得工作成果为目标，带动、指导下属完成目标，与他们一起实现培养优秀工作习惯的行动固化工作。而且，我认为，行动固化工作不仅适用于管理者，同样适用于个人的学习和成长。
