《管理百年》第八章，戳穿管理的泡沫，1971-1908；第九章追求卓越的冒险，1981-1990.
今天的学习目标是：
1.了解二十世纪七八十年代的美国管理模式危机
2.了解美国管理模式重构和新生的过程
3.学习美国管理学家的学习态度和反思精神
一、美国管理模式的危机
在二十世纪大部分时间，生产管理、组织管理、营销和战略这几个重要的管理领域，都是美国在引领。从管理思想到管理实践，都是美国建构了宏达的管理学大厦，伴随着美国管理学的高速发展，美国的企业也在全球扩张。战后的日本悄然崛起，成为美国在经济上的重要对手。日本是一个善于学习的国家，日本的管理模式最初都是由美国引进，但是日本快速学习，做的比美国还好。
这场美国管理模式的危机对于任何一个高速成长的企业都有强烈的借鉴意义。管理模式很容易以胜败论英雄。当企业在高速增长，有竞争力的时候，我们就很容易觉得它的管理模式是好的。我们在追逐名声显赫的明星企业，希望学习他们的成功管理模式，明星企业也到处输出他们的管理模式，仿佛学习了这些模式就能够如他们一样成功。但是一直领先是很难的，你必须要进入无人区，去创造新的东西。一直创新也是很难的，总会遇到一个阶段，再往上有突破性的创新是非常困难的，这时候领先的企业也不一定有好的答案。
以美国这场管理危机为标志，管理重大创新的时代结束了。我们现代管理的知识框架在此时已经构建完整，商学院里管理知识的架构也已经完备，除非人工智能取代人来做管理。这个时代开始，管理从一个模块一个模块的发展，成为了在一个个模块里修修补补，局部性的创新。
美国面对这场危机最初的反应是向竞争对手学习，这是非常可贵的事情。不是固步自封，而是虚心向对手学习。七八十年代，美国对日本的管理模式进行了非常详细的研究。不仅重拾了戴明的质量管理，这个原本就是美国人发明的管理模式，还进一步看到企业文化、终身雇佣制这些日本企业管理中独特的东西。
美国人还提炼日本管理中最精彩的部分，精益管理。虽然精益管理是丰田的创造，但是美国人系统总结了精益管理模式。麻省理工学院在1985年发起的“国际汽车计划”的研究计划，在丰田生产模式上系统总结了精益生产的模式。比起学习日本更重要的是，美国人开始反思自己的管理模式成功和失败的原因是什么。他们发现，对人的重视，对人的潜能发挥是美国管理成功的关键。人力资源管理、领导力这些因素都是美国的竞争优势。但是科层制组织的架构束缚了人的潜能的发挥，必须找到合适的方式，打破科层制的束缚。
二、美国管理模式危机的重构和新生。
科层制组织的问题其实很早就被注意到。随着公司越来越大，架构越来越复杂，在业绩良好时看起来没有问题，但是业绩不好时组织的问题就很容易凸现出来。七八十年代有两位管理学都是意识到科层制组织的问题，并指出了一些变革的方向。
第一位斗士是托夫勒，他在1970年出版了一本书，叫做《未来的冲击》。在书中，托夫勒讲到，组织要简化，不需要那么多层级。托夫勒敏锐的意识到，我们正在进入一个技术驱动，高度不确定的时代。原先我们的管理大厦斗士围绕着整洁和有序的科层制管理来做的，效率优先，但是在高度不确定的时代，创造力就变得至关重要，传统的科层制管理将受到巨大的挑战。
第二位斗士是著名的管理学家明茨伯格。在对管理者实际行为进行了深入研究之后，明茨伯格发现管理者看起来是在关注重大战略问题，但实际工作中是被一项项碎片化的工作切割着时间，处在疲于奔命的状态。基于这些观察，明茨伯格确定了管理者的工作角色：
1.人际关系角色，包括作为民意领袖，团结各方，保持横向联系。
2.信息传递角色，包括追踪信息流的监控者，向下属传达信息的传播者和向外界传递信息的发言人。
3.决策制定角色，包括发起和设计变革的创业者，处理非常规问题的故障排除者，资源调配者和谈判者。
托夫勒和明茨伯格在七八十年代的研究，对我们当下的管理变革依然充满启发。
在托夫勒看来，科层制组织的问题在于层级太多，反应速度过慢。因此，要简化组织层级。我们现在很多组织都在致力于扁平化，用较少的层级搭建组织。扁平化的问题在于减少了升职的空间，管理者必须接受更加平等的理念，而不是面对员工高高在上。
明茨伯格的研究则开始了对管理者行为研究的先河，领导力发展成为组织变革的重要手段。既然管理的问题在于这些身居要职的人不够胜任，那么我们就可以通过改变他们的行为来推动变革。在美国兴起的领导力发展逐渐成为美国式管理的核心。大量的研究揭示出优秀的领导者应当具备哪些行为，这些行为承载着美国式管理的精髓。管理前所未有的关注人性。
在彼得斯和沃特曼的《追求卓越》中，作者们发现了美国式管理的特征，包括贵在行动，贴近客户、自主和创业精神，依靠员工促进生产，以深入基层的价值观为动力，坚持团结、精兵简政，松紧结合。
沃伦.本尼斯是领导力建立初期最重要的推手之一。他反对英雄主义的崇拜，觉得领导者不见得是天才，大多是一些普通人，并且不一定是身居高位的人。本尼斯对90名美国领导者做过研究，这些领导者来自各行各业，包括宇航员、球队教练、管弦乐队智慧、商界领袖等等。他发现，虽然这些领导者表面上看起来没有一些共同的经历，但是共同的特点是在于表现出了对混乱中状态的控制能力。本尼斯确定了四种重要的领导力，包括引导注意力，把握意义、赢得信任和自我管理。本尼斯将领导力定义为创造一个引人注目的愿景，并将之转化为行动，逐渐付诸于实现的能力。
强力的人文主义精神和对领导力的关注，使得美国重新找到了管理的关键，也为未来管理的发展方向指明了道路。所有的管理创新的前提都在于是否有合适的人来支撑这样创新的管理模式。
三、美国管理学家的学习精神和反思精神
学习精神指的是面对竞争对手时要学习，要钻研，要比对手更加了解自己。美国管理学家在面对日本管理的挑战时，表现出谦虚的态度和系统钻研的精神。优秀的企业都是善于学习的，学习不同行业，不同国家的各种好的管理模式，见贤思齐。
反思精神是指在学习之后，不是盲目照搬，妄自菲薄，而是要根据自己的实际情况找到合适自己的发展道路。精益管理、年功序列制这些在日本成功的管理模式，也并没有在美国得到广泛应用。美国人最终看到了自己管理文化中深藏的人文主义精神，找到了自己卓越的领导者的行为。美国的学习和反思精神对我们企业如何找到自己的管理模式有很好的借鉴意义。每个企业既有普通的一面，又有独特的一面。企业一方面要广泛学习，借鉴一切好的管理方法。另一方面又要根据自己所处的行业发展和企业文化，深入了解自己，找到合适自己的管理方法和领导行为。学习带来开放，反思带来对自我的洞察。两者结合在一起，能够帮助企业找到适合自己的管理模式。
没有常胜的管理模式，危机并不可怕，常常会带来对已有管理模式的变革机会。关键是面对危机时要学习和反思，开放的探索世界，重新认识自己，找到新的管理模式。
