李叫兽说：“学习不是7天内看了5本商业书籍，而是至少把一本书上的内容练会，让书上的内容变成你的习惯！”简直不能再同意这个观点，于是我实践了一次。

        根据李叫兽在《游戏教我如何提高团队凝聚力》文中所言，让人上瘾的游戏一般有四大要素：目标，规则，反馈与自愿，虽然我很少玩游戏，但没见过猪跑，起码也吃过猪肉，从王者农药这款风靡老小的游戏中，我看到了游戏的杀伤力，可以让人心心念念地日夜拼搏，毫无倦意！文中是分析如何设计四要素成为团队建设的利器，我目前没有自己的团队，无法照葫芦画瓢，亲自实践一下，于是我把目光转向了我家先生（坏笑中），这是一位典型理科男，没多大缺点，唯一不好的就是沉默寡言，常常沉浸在他的理科世界中忘了周围的一切，所以我经常觉得我们的聊天是具有时差的。作为家庭主管的我，对此很不满，于是根据四要素开始了夫妻团队建设！

要素一：制定清晰的目标和远景----让家庭充满欢乐，成为彼此遮风挡雨的温暖港湾！

我：“你希望我们的家庭充满欢声笑语，一直和和睦睦吗？”

先生：“当然啊，这还用说吗？”----目标达成一致！

要素二：规则！---针对先生沉默寡言，沟通不及时这一特点，我跟他约法三章！

我：“那我们商量一下啊，目前我对你唯一的不满就是常常跟你说话，你听不到，或者听到了不想回答，所以就不出声，你可能觉得这是小事，没必要回应，但对于女人来说，琐琐碎碎的事也是沟通的一种，有沟通才有温度，不回应的次数多了，我就失去跟你聊天的兴致了！那家庭就很难和睦了！”

先生：“呃，我哪有不回应，我是不知道说什么好啊，我对八卦之类又不感兴趣！”

我：“不感兴趣也可以在听我说时回应一下的，不用探讨，但起码让我知道你有听我说话，我不是对着空气啊！“

先生：”好吧，那要我怎么做？”

我：“很简单，就是我们聊天时，你能聊的话题就多说几句，没什么发表的话就简单回应一下，我也不会拉着你东家长西家短，我只是希望除了工作，我们能有更多说话的时间。如果累计三次不回应，就罚你第二天晚上洗碗！”

先生说：“哪有这样的，我没听到你说也要罚啊？我又不是成心不回应！”

我：”必须的啊，你想不想家庭和睦啊？“

先生：”呃。。。。。。好吧！”

要素三：积极反馈！

当晚瞎聊中：

我：“早上跑步时看到一个老奶奶在长跑，造型很专业啊，太厉害了。”（如果是平时的话，我一般听不到回应，只能看到在沉浸在电脑前的专注身影）

先生：“哦，这么牛，啥造型啊？”

我：“哟，不错哦，聊天没时差了，反应快了哦！”

先生：“呃。。。，现在我要说什么好？”

要素四：自愿---这个不用多说了，家庭和睦应该都是夫妻双方的内在动力了！：）

实例如上，文章主要观点梳理如下：

游戏为什么让人上瘾？它能交给我们什么？ 根据简·麦戈尼格尔的研究，游戏的构成有4大要素：目标、规则、反馈 以及自愿。对这4个要素的有效强化可以让人不断地投入精力，甚至达 到“忘我”的理想状态！

一、在团队中，要为员工提供清晰的目标和远景，让他们知道自己做的事情背后的意义。 除了“给员工一致而明确的目标，让他们的工作产生意义”之外，还需要保证每个人的目标和能力尽量有效匹配。让他们长时间处于目标和能力的相等状态以获得幸福感， 短时间给予他们高于能力的目标以提高能力，有时候也需要给他们低于能力的目标来舒缓节奏。

二、制定规则。只要有人来管和处理的地方，就往往存在无数的矛盾、冲突、愤懑和不满，因为人无法做到公平，而所有人又渴望着公平。如果管理者像游戏的设计者一样，“制定游戏规则”，各种冲突就会容易很多。

三、反馈。①积极反馈：对于团队其他成员的工作，要迅速反馈并针对内容进行详细评价。 ②成果可视化：让团队成员的“闪光点”可以被看到。 ③分享：每周开一次团队讨论会，每个人有机会展示自己过去一周的成果。

四、自愿。现实工作中，很多管理者依赖奖惩机制（也就是威逼利诱）来管理，而不是激发员工的内在动力和兴趣。这样会导致员工越来越讨厌这份工作，因为他们觉得自己被金钱所迫而工作的。人的动力系统有2个—内在动力（兴趣、热忱、使 命感、成就感）和外在动力（物质激励和处罚），而这两套系统往往无法共同存在。也就是说，人同时要不因为内在动力而行动，要不因为外在动力而行动。因此当外在动力（物质激励和处罚）控制一个人的行为时，人就不会再为这件事感到有趣了。

 结语：如果你拿设计游戏的方式来设计团队管理，你可能得到的是一批充满投入感的高效员工！同理，家庭管理也适用！