未来我们企业最需要的是复合型人才、通用型人才、专业型人才、创意型人才；

这些年我还有一个发现，企业的创始团队都是人才，一个企业做大了以后，能干的人都是最早加入公司的人。在创业的初期，你要中心化，甚至独裁化。要所有的权利，所有的思想都要聚焦在一个人身上，最好是一个人，不要两个人。因为创业的时候，资源是非常宝贵的，尤其是时间，如果你的对手比你快，抢先融资了，那你将会很被动；

21世纪最稀缺的不再是人才而是人物但真正的人才还是非常稀缺的，如今信息高速发展与市场变化多端！雇佣关系发展只适合企业在稳定期，初创时期与发展时期适合具备创始人思维的人才，有着创始人思维不一定非要自己开公司；可以与优质初创企业联盟打造属于自己的小人物帝国；

如今开创性思维和行动是公司需要员工具备的最重要的能力！你必须吸引具有创始人思维的专业人才，然后将其创新冲动与公司需求结合起来！比如亚马逊的AWS不是贝佐斯和他的高管想出来的而是一名普通员工，贝佐斯只不过拥抱变化采纳了员工思想变为现实而已；领导者的任务不是培养能人，而是认识到人们已有的才华并创造出让其产生和成长的环境；

招聘不是招从某项工作或担任某个职务而是与员工一起制定对员工本人和企业有帮助的明确的任期计划；管理层应该关注如何让员工把人脉情报带回公司；招聘时把应聘者的人脉实力为优先考虑条件，并且执行有助于员工建立个人人脉的策略，比如鼓励员工积极使用社交媒体展示自己、建立“人脉资金”等；

小企业在发展中必须突破四点：人才、市场、联盟、资本；一个产品刚起来的时候有价格没有销量，当市场有量的时候价格却下降了！小企业在没有量之前就在成本与规模效应上下功夫，只要量一起来就会有规模；

我们很多企业几乎所有员工都是因为他们某些“能力”才被聘请的进入企业的，但从来没有一个是因为能力方面有问题给辞退的；辞退原因都是因为不符合公司的价值观；每家企业无论是刻意无意都会形成自己的企业价值观，也就是所谓的企业文化；

很多企业选人都是看能力而忽略了价值观是否互补问题，有些企业甚至不知道自己的企业文化价值观在哪里！有些知道也是口号，这也就是我常说的口头禅：你企业要的是人手还是人才？

很多人说发展靠团队，但问题是团队不会自动产生，是需要培养的；在培养团队之前，你得选对人！你得有看人识人管人用人的能耐，如果看简历就能够评估人才，那电脑就能够当面试官了；如果十几分钟就能识别出来真正的人才，那满大街都是人才了；

如果HR能够招到人才，那企业人员流动率就不会那么高了！HR不是在用CEO思维在筛选人，HR的KPI是好事也是坏事；多少HR有丰富人生阅历呢？又见过多少大风大浪呢？公认的人才一定不是最好的人才；

我发现我们很多企业与创业者都整天迷恋方法、激励机制，认为留不住人才就是机制问题；我承认有这一点存在，但不是最重要的东西；做事的能力是需要跟环境互动才能产生出来的；他在原来公司能力好并不保证来到你企业就一定牛逼，这需要一个能力过渡期外还有就是环境匹配互动问题；

不同团队不同的人都需要一个磨合期；所谓请对人就是说你请的人能够适应你的环境，然后在你环境里面能够正常发挥，这就是请对人；很多企业连自己的企业价值观都说不清楚；

在过去的几年中我接触过很多的民企，我发现大部分企业都缺乏对企业价值观的意识，更从来没有想过什么是企业价值观的死线；由于招聘员工时缺乏价值观死线作为参考标准，所以唯一的聘请标准就是所谓的能力；

很多能力真的是需要环境配合才能协调产生出效益的；一般能力度蜜月期是6-12个月，经过这个时期还不适应除了能力外那就是企业自身的价值观问题，我们很多企业者都喜欢说别人不行而忘记深思审查自己企业的问题；

企业家思维一定要与常人不同，如果按常人的思维思考问题，一定会在做决策的时候形成很多障碍！常人思维局限在于经验、知识（书本）、羊群效应，以上三个局限性有益也有害，关键在于自个的灵活运用；

一般常人角度都是用现在看待未来所以就没有未来，而我喜欢从未来看现在，从现在反思审查过去，再从站在未来考虑未来才会有未来层面思考我的未来布局谋局控局，大多数控局都是现在；谋局在于未来；我经常碰到一样的人天天跟别人比拼资源，但是企业成功并非是比别人资源多，因为资源永远都是不够用的；如果依靠资源才能办事，那叫做经理人，企业家是创造条件做事；

在中国，企业家和经理人都是宝贵的稀缺资源，应该相互尊重，平等相处。不要“有钱人”看不起“读书人”，也不要“海龟”看不起“土鳖”，其实这两种人谁也代替不了谁，谁不遵循这个规律，就会付出惨重的代价。

在当前的商业生态环境下，一个理想的企业家应该贯通中西：不仅要熟悉本土的商业逻辑和环境，还要深谙东方历史文化和传统；不仅要懂得西方做生意的语言和规则，还要学会运用现代企业的高效管理手段和工具。

企业的本质：创造顾客；伟大的企业最终会是人治、法治、心治的完美结合体；而实现心治是企业发展的最高境界，因为当人的思想和灵魂彻底感受到心灵上的良知洗礼之后，企业的创新动力将是无穷无尽；儒家思想的基本理念是：善、良知、以人为本；

几十个人的企业，老板现场管理就可以了；上百人的企业需要用制度来管理；上千人的企业则必须用文化来管理；所以引入儒道就是把中国管理哲学与西方管理科学相互结合、相互打通，寻找中西管理在科学思想、实践方法上的共性特征与普遍规律，实现真正的合璧；东方学明道，西方学优术，中西合璧，以道御术；

西方管理科学重在管事，而在中国管理哲学重在管人；因此中国人的道德信条是先做人后做事，其管理思维是只有做好人才能做好事；我们常讲中魂西制就是说中学为体、西学为用；中魂侧重概括管理中社会性、人的问题；西制侧重表达管理中技术性，事的事；

那中魂也是指中国人的思维方式、价值导向和行为方式，往往是中国人心灵深处的世界观、人生追求、情感皈依和人文关怀，是中国文化中的“集体无意识” 西制是指管理中技术性、解决“事”的问题，可以理解为西方的制度、规范、工具、流程和方法；

现代儒商精神体现在“义利合一”“士魂商才”也就是说一个人既有“士”的操守、道德和理想，又要有“商”的才干与务实，突破了把“义”与“利”对立起来的传统社会观念；

我觉得在现实生活中，人首先是一个自然人，衣食住行、精打细算是必须的；而人又是社会人，所以必须要有“仁义礼智信”来约束，这才能真正构建一个和谐社会；在市场经济发展中很多人为了追求利益而忽视了道德，由此滋生拜金主义，从而引起社会评价体系混乱，导致一切向钱看，一切以金钱为衡量标准；

美国企业是以契约型制度为本的企业；今天的高科技和互联网企业似乎并不侧重于制度的管理，更强调的是员工的自觉和自我意识；对企业而言，“道”体现的是使命、愿景与核心价值观；而“术”则体现为卓越的产品，以及优良的服务；一切关于伟大的承诺，一切关于使命的表达，都要用产品说话，甚至只能用产品说话；

美国的管理模式就是以激励（个人为主导）+实用性绩效为主；德国的企业管理模式是以核心技术+严谨质量，而日本的企业管理模式则是团队+培训；企业制度背后的信仰支撑是关键，缺少信仰支撑的制度不是好的制度，甚至可能是无法发挥作用的制度；道就是内心的坚信；术就是手上的工具；

看一家企业的服务理念有多好，不是看领导多有能力或是广告话语说得多温馨，而是要看看这家企业的普通员工服务有多到位！

现在我们说要把“创意、创新、创业”三个连在一起，要想经济能够创新，必须先有创意，先有创意的人并不是企业家，而是无数正在投入市场的年轻人。创业，很多时候拼的是发现问题、解决问题的能力！

我们观察创业者在开发一款新产品的时候，经常会发现他们陷入到这样一个逻辑陷阱，因为自己能干这个事情，于是公司就开发了这样一款产品，实际上这样开发产品的思路还少做了三个思考：思考一，客户真的需要这东西吗？思考二，客户愿意为此买单吗？思考三，客户为什么要向你买单而不是别人？

我觉得中国要想成为真正的科技强国，需要构建科技创新的整个生态系统，包括人才、市场、资金、政策支持、社会文化诸多方面的配合。而目前的现状是，财大气粗，人傻钱多，最缺的就是人才，而且是高精尖人才。而这个问题可能在短期内又很难得到解决，这就涉及到多少年没有解决的教育问题。

那回归到做投资上，技术投资基本都是在早期，都需要经过5年甚至更长的时间，对于投资机构来说这就会产生很多的风险。而不能像现在都在追热点，追概念，所以就需要不仅创业者要懂技术，投资人也要懂技术，了解行业规律，才能降低投资风险。

经验不只是时间的积累，更是领域的更新和维度的拓展。专注可以获得单项精进，多维可以获得横向贯通，本无优劣，但如果把一个只需要1年熟悉的技能重复10年，获得单项精进的也没有那么大了。

民商对政策影响的无力感，根植于政府与企业之间的不平衡的权力结构关系；少数民商在获得政治头街后仍然能够保持较高的参政热情；

要想通过人大办成事比较难，最有效的方式还是跟主要领导说上话；这个是最直接的，特别是一把手；比如在当地地级市里，如果商人或企业家能和书记、市长说上话，这个影响最直接；你要是通过人大、政协向上反馈，基本很难落实；现在的国情正常渠道反馈问题是解决不了的，实际办成事还是得靠私人接触；

公共事件通过议案上报人大、政协委员会就可以解决；一些规定也是多年前的的文件议案规定，要想创新有些红头文件政府是没有拿到的，等审批手续下来商机已过；政商配合才能推进社会发展

企业家与商人需要大量的精力研究企业的发展，但是你又是政协常委又是人大代表，还有很多很多的职务，一个人兼职那么多；今天这个协会找你开会、明天工商联找你开会，后天人大找你开会，大后天政协找你开会，政府也找你开座谈会、各种组织商会也找你演讲开会，这会没完没了的那有时间琢磨企业发展了；

各种媒体曝光有好坏一面；人大开会的企业家代表缺席率最高，因为有些提议提了没有多大用处，核心权力不在你手上；

能当人大代表，对企业知名度，还有其它各方面都有好处；当上后烦恼就来了，找你的人也多了各种会也多（形式会议多）不参加人家说你不识抬举，当初就不应该推荐提拔你；那种身不由已才有那种切肤之痛；简直一个字“烦”

我为何谈“高效学习”已经OUT，是时候关注“高能学习”了？知识的严重超载，导致学习者接收知识的效率尽管大幅度提高，却患上严重的“知识消化不良”，无法将吃进去的知识转化为实在的工作能力。不要用表面上的学习勤奋，掩盖知识转化上的懒惰。如同营养过剩一样，无效的知识过多反而成为障碍！

工业时代谁掌握资本谁就能够获取财富，在信息时代谁掌握信息谁就能够获取财富；

过去，规模比壁垒重要；未来，壁垒比规模重要。过去，追求市场占有率；未来，追求用户占有率。过去，我们把用户抽象化，每个用户都是数字；未来，我们把用户具象化，每个用户都是故事。过去，用户规模大于用户质量，获取用户比留住用户更重要。所以，我们面对用户传达的信息全部集中在显意识。未来，用户是否对你有感觉比用户是否知道你更重要。未来属于掌握三种思维公司：科技思维、故事思维、设计思维；

第一项趋势，在中国过去将近40年的财富积累中，积累了大量的富人。他们除了买光了加州的房子以外，还有很多人会转型成为天使投资人，或者成为基金的LP；

第二项趋势，是中国在过去将近40年积累的制造能力，会跟新的技术结合，释放出非常大的能量。中国制造，将不再是低质量的代名词；

第三个趋势，中国的市场消费，还可以有继续释放的空间。