——《促动—激活团队能量的领导力新法则》
一
《促动—激活团队能量的领导力新法则》第一章便有一个笑话反应员工与公司的实情：当韦尔奇在通用电气公司的企业大学克劳顿村和管理者们互动时，一名管理者在现场指出公司存在的很多问题。韦尔奇问他：“你为什么不告诉你的直接上司呢？”这名管理者立刻回答：“我疯了吗？我会立刻被开除的！”韦尔奇接着问：“那你为什么敢在这里说？”那位管理者回答：“在这里，你又不知道我是谁，我是安全的！”全场哄堂大笑。
同理，我是一个无名小卒，我还没能力向管理者谏言。下面我是从一个员工的角度去看待公司的各项指标，可能有失偏颇，最不济且当一个段子乐一乐。
2016年7月11日入职我公司，现为2016年9月26日，拿着2000元一个月微薄的工资，基本得到公司领导的信任，也让我服务的休闲企业客户满意。按道理本来应该值得庆幸的事情，我却丝毫高兴不起来。
从我面试的那天起，公司人事的承诺是：来我们公司是这样的，转正2500一个月，如果做得好一个月就转正了，公司很多员工一个月就转正了，相信你也可以的。我踏踏实实做了一个月，比我早一个星期来得员工相继离职，我仍然在咬牙坚持。于此比较下，另外一个部门员工优先转正之后，我认为转正有望，便向上司口头提议转正事宜。上司反对，没这回事情，必须三个月之后才能转正。
这两个月以来，公司官方称因为自然原因导致公司失火，我们蜗居在租来的办公室里，此时人事经理和人事专员相继辞职；因为管理层以及员工个人原因整个溧阳分公司领导及以下辞职；运营部经理连同下属相继全部离职。
二
再说说我们公司（我们在常州三线城市）的薪资体系：
员工：基本工资2000，微信考核300，业绩考核200；
主管：基本工资2300，微信考核400，业绩考核300
经理：基本工资2600，微信考核500，业绩考核400
副总：基本工资2900，微信考核600，业绩考核500
就在此时，公司举行了一次拓展活动和行动学习。（后面具体分析）
公司于2016年8月27日开展团建活动，于2016年8月28日开设培训活动。占用员工私人时间去开展此项活动的，为期两天的活动让我们劳苦不堪，也意味着连续工作两个星期。
8月末，我和小伙伴被调到原来的运营部“救场”，公司徐总承诺：9月份让客户满意，便可以升职为运营部经理，3500一个月。从此我和小伙伴的工作任务便是运营8个微信公众平台，这八个公众平台的价值是年40万。小伙伴于9月中旬离职，于是，我一个人运营8个微信公众平台。客户还算满意，但是因为他达不到某一个客户，提供4人专门到园区公司去服务，客户意向解除合约。当然，老总总是口头上表扬我，没有任何实质性回报。
老总曾经是高校老师，自然在培训方面也有方法，也会调动员工的积极性，但是效果不佳。培训之后，我的一位小伙伴曾说：本来我想再过两个月辞职，可是这么一来，我一定要在公司再培训之前离开。
现在公司也没多少人了，中秋节没有发礼品，国庆节快要到了，公司无端扣除了国庆节前的周日。
三
《促动——激活团队能量的领导力新法则》便是讲述公司行动学习的相关书籍。书籍共分为三个章节：第一章主要讲述了促动的意义，促动使管理变得更简单。第二章分别介绍了提升领导力的十种促动技术：聚焦式会话法、团队共创法、世界咖啡、鱼缸会议、群策群力、欣赏式探询、未来探索、开放空间、私人董事会、企业剧场等。第三章主要讲述了促动前中后做足功夫。值得一提得是：第二章十种方法都是以案例的形式呈现出来的，十分生动有趣，操作性很强，值得学习。
老总并不是单一的采用了书中某一类方法，要是非要说出方法的话，主要有方法五群策群力和方法七未来探索。总体来说，小伙伴都很积极，但是为什么行动学习后还是那么多人选择离职呢？
我基于两点思考：
（1）员工不愿意吃苦，职业素质欠缺，没有较为长远的职业发展规划。
（2）公司管理体系不完善，薪资福利制度不完善，有失人性化。
我想了很久，公司每一个阶段重点建设公司的每一块业务，当前最重要的是提升员工专业素质，增强员工凝聚力，只有这样未来才会吸引更多的人参与。行动学习固然是好，要是不合时宜，员工往往有“洗脑”之嫌。
