怎么说呢，在我的潜意识里，有贯彻力、执行力、战斗力等行为能力，不知道还有领导力这个概念，从小学到大学，似乎也没有一门课程教我们怎么当领导。一直认为，一个人的领导能力似乎是天性是潜质，只是有了时代的机运，在实践中得以发挥罢了。总之，领导能力是稀缺品，普通大众没有，也难以靠后天的努力习得。
但比对一下现实又发现，我们从事的工作总是与计划、组织、指挥、协调、控制相关，在学术上已全然就是领导的范畴，至少算得上是管理了。在各行各业发达繁茂的今天，很多人都已经不自觉地干起了管人与理事的工作。往大了说，管一个大型公司一个行业领域，往小了说，管一个班组，甚至是操持一个家庭，管教自己的孩子。领导者的领导力决定了公司的效益与发展、行业的生机与活力，以及这个家庭是否和谐兴旺，你的孩子是否走在正确的人生轨道上。领导力不再是部分人员的专属能力，而是每个人生存、发展的一项硬技能。
“勤以修身，俭以养德”的古训在传承，领导力也润物无声地闯入了我们的生活。我一直认为自己不适合做管理者，在这些年的工作中，我时常发出这样的感叹。再苦再累的工作都不在话下，服从管理也没问题，有时甚至更喜欢要求严格的领导者，但就是不怎么喜欢管人，即使有时候为了工作，一心想把人约束好培养好，也总是不得要领。即便如此，职业是无法随便更改的，所以我不得不认真的思考如何当一名称职的管理者，如何恰到好处的处理各种纷繁复杂的事务，既可以从繁琐的事务性工作中解脱出来，又能在完成好任务、建设好单位的同时，有充足的时间完善自我、提升自我，为此，颇费脑筋，甚是头疼！
有需求即有市场，在知识爆炸性经营的当下，我想应该会有满足所需的产品，这不，樊登这本《可复制的领导力》，来到了我的案头。虽然，这本书以9堂商业课的形式，将我们引入了管理者的门槛，只能算是入门级作品，但其掷地有声地告诉我们，领导力不是天生的，是可以通过训练得来的，我想这就够了，“王侯将相，宁有种乎？”信心比什么都重要。谢谢我的上司，2年前给我推荐了它，也谢谢自己心心念念到如今，坚持一读为快。
在我们单位各科室的公用书架上，这本书赫然在列，记忆犹新的是，头脑风暴的方法，还曾被领导运用到了安全生产风险评估的工作实践，确实达到了群策群力、集思广益的效果。
书籍，总是从不同的角度填补我们知识上的空白，也总是不留情面的颠覆我们固有的认知。作者直截了当的告诉我们，领导力是可以靠训练与学习提高的，复制的过程便是学习的过程。这与我们一贯认为的比如只要努力就能成功、领导力是一种艺术、性格决定命运等根深蒂固的观念是截然不同的。颠覆与反转的力度越大，我们得到的信心就更足。书中还说到，只要坚信方法论的有效性，构建起自己的科学思考逻辑，我们完全可以通过自己的刻意练习获得很多看起来传奇的能力；领导力也不是某些人具备的一种天赋，不是一种不可意会的艺术，而是人人都可以掌握的一种能力，和学习语文、数学在本质上没什么区别。真是不破不立啊，这些道理，给了不自觉滑入管理者行列的我们以希望。老话说的好，不会就学，学了就用，错了就改，就看谁快！
全书分为9个章节，分别介绍了领导者应当具有基本的的思维习惯和常用的工具包。第1章，80%的管理者能达到80分。这是本书的核心思想，开门见山的强调，人人都能习得领导力，算是给了读者一颗定心丸。
第2章，明确角色定位，避免亲力亲为。告诉我们，管理就是通过别人完成任务，团队管理者在培养人才的过程中，最大的挑战就是要眼睁睁地看着员工去犯错，而且还不能说，要给员工试错的空间，培养属于员工的责任感，让他感觉这件事跟他自己是有关的，是需要他自己想办法解决的。读到这里，不禁又想，亲力亲为的领导不是一直以来都提倡的好领导吗？第3小篇通过对管理者三大角色的阐述，回答了这个问题。下层执行：使命必达；中层管理：面面俱到；高层领导：营造氛围。要看你亲力而为的具体内容，各个层级，各有所为。作者分层级定义执行、管理、领导的行为范畴，让人茅塞顿开，也让我突然就理解了这些年领导们的工作方式。
人就是这样，总是喜欢用自认为正式的渠道来消除偏见，也只有把道理悟透了才能从根底上产生对别人的认同与理解。
第3章，构建游戏化组织，让工作变得更有趣。阐述了团队氛围的重要性，告诉我们如何营造良好的团队氛围。团队的氛围好，工作起来心情愉快、心无旁骛，苦点累点都能接受；氛围不好，则压抑苦闷，若没有生活的羁绊，肯定是一心逃离。这一点，人人感同身受。
第4章，理清关系，打造团队一致性。作者从本质上将团队与家庭区分开来，廓清了在情感上、要求上对待团队与家庭的模糊界限，点打的很准。团队不应被称为“家”，而应是一支球队，大家聚在一起是为了进步，为了赢得最终胜利，唯有如此，才能将团队打造成激烈商战中无坚不摧的铁军。团队就是“球队”，目标就是“赢球”。团队的存在是要达成使命，需要每个成员戮力同心，管理者对于团队中不太积极的成员做出处理时，仍然是为了团队更好地发展。“比赛第一，友谊第二”，每个成员为了团队的目标，都必竭尽全力，需要成为虎狼，而不是绵羊。而家庭是每个人的精神港湾，家庭成员一般不会因为表现不好而受到惩罚，甚至被逐出家门，家庭讲的就是包容接受、不离不弃。
第5章，用目标管人，而不是人管人。目标是一个团队必须树起的旗帜，世界上没有哪支军队没有自己的战旗，人就怕没目标，单位也是，目标也是一切管理的基础和开始。关于目标、信念、坚强、淡定、团队，早些年我看到的一段话很到位很经典，至今在我微信朋友圈放着，时不时还读一读，总能让我去除迷雾、消解倦怠、汲取力量。
什么叫目标？朝思暮想、做梦都想、时刻都想，而且一想起就热血沸腾，那才叫目标！什么叫信念？经历过冷嘲热讽、人情冷漠、三番五次的跌倒打击、几乎绝望的境地且还咬牙前行，那才叫信念！什么叫坚强？经历过半夜抱头痛哭、经历过内心的孤寂与寒冷而依然坚定初衷，那才叫坚强！什么叫淡定？面对诱惑而毫不动心、面对打击而面不改色，纵然困难重重也微笑前进，那才叫淡定！什么叫团队？一起经历过风雨洗礼、跌宕起伏、浴血奋战、荣辱与共、艰难困境，依然迎难而上，创造奇迹，那才叫团队！
书中有一段话说的挺接地气，作为员工，如果没有更高层次的追求，就会在低层次中跟团队管理者斗智斗勇，以追求自身利益的最大化。这也就是要善于用目标或者是阶段任务把员工团结、约束起来的原因，避免闲而生事。
第6章，利用沟通视窗，改善人际沟通。按照自己和他人是否知道，分别对隐私象限、盲点象限、潜能象限和公开象限四个区域就行了讲解。原来沟通也是有章法有技巧的，沟通好了，工作大抵都不是事。
第7章，学会倾听，创建良性的交流通道。倾听是沟通的基础，善于倾听的人才能当个好领导。当然，倾听不能止于听，在听的过程中要对信息进行解析，并给出积极的回应。平时我们是有误区的，习惯于给部署发号施令，很少停下来听员工的心声，但其实很多时候，不说比说更能解决问题。
第8章，及时反馈，让员工尊重你、信任你。激励可以让员工业绩翻倍，训斥会让员工陷于低迷，不同的反馈技巧结果千差万别；正面反馈与负面反馈的最佳比例是4∶1；能够接受和给予反馈，是管理者保持竞争优势的关键能力。强调要及时、正确的表扬与批评，有的领导习惯于批评，觉得干得好是应该的，可实际上，任何人都期待得到领导的肯定和鼓励，更何况，新时代了，若不是为了展示自身的价值或受企业文化的吸引，员工挣钱不一定靠上班。
第9章，有效利用时间，拒绝无效努力。强调要科学地安排好事务的处理顺序，讲到了管人与理事的关系，最后详细介绍了如何利用“六顶思考帽”正确又高效地做决策。事务的处理顺序对效率太重要了，我听过一句话，想要做大事就要遵循：不重来就是快，有积累才是多，如何确保不重来，就是要科学的安排事务的处理顺序，一次性把事情做好，莫让重来抵消了速度，耗费了积淀。
从去年5月至今，整整一年没好好写文了，最近一直在努力调整工作和生活节奏，重拾好的习惯，争取坚持下去。
文章千古事，得失寸心知。
