公司文化在整个公司的生命周期里几乎是不变的，它既是行动指南，也是天条戒律。文化是企业的基因，而公司文化和早期十个员工密切相关，所以在招前期员工时要慎重慎重再慎重。
在理想的情况下，我们找到工作努力、高自尊、低自我、具有超级强大的好奇心和创造力的员工。他们充满了热情，即使不发工资，也愿意在小小的办公室玩命干活。
可现实情况是，创业公司招人是很难的。你会加入一个从来没听过，要做的事情还听起来来怪怪的公司吗？最起码，你的朋友是不会同意的，他会告诉你，这是一家不值得加入的公司，加入它会毁了你现在的生活。这就是潜在员工入职要面临的困境。
所以，你不得不花费大量的时间是说服你认识的人来加入你的公司。但是那些已经在谷歌、百度工作的行业大牛几乎不会同意加入你的公司，你不得不降低要求，最初能找到的大多数是职场新人。
从这个意义上来讲，招人就像价值投资，你要从市场上挑出合适的人。stripe的联合创始人patrick collison说，他们公司的前十个员工共有的特性是，1真诚。真诚让他们在工作中值得信赖。 2结果导向。很多人对很多事情感兴趣，但是把事情做完却能带给他们更大的成就感。3 坚持自己的原则。如果事情发展和大的想法发生偏离，他们会感到冒犯。
那么如何判断这些人是对的人呢？
只有当你和他一起工作的时候，你才知道他是不是合适。
招的人不能胜任工作，与其将着归咎于员工，还不如在招聘开始做好工作。一方面，如果你知道一份工作的关键能力是什么，你可以直接在相关方面做测试。另一方面，如果你不知道工作的关键能力是什么，在面试时你几乎什么事情也做不了。所以，在这种情况，你要尽量搞清楚这些业内的牛人在寻找什么样的人，他们有什么样的品质、能力。
通过一套迭代的面试问题，也是筛选员工的好方法。一般认为牛人更倾向于解决更难的问题、更愿意面对挑战。所以谷歌面试题的通常很难；所以paypal在面试员工坦诚相告，信用卡逼得他们不得不做违法的事情，但是做成之后，就会重新定义支付；所以苹果要求开发可能再3年内秘密工作，见不到家人。3年后，他们的工作将改变世界。这是一个互相筛选过程，合适的那个人会抓住这个机会。
面试候选人的时候，通过特性的方法来保证你有自信来分辨这个人的好坏，即使你不会方面的专家。john collison花了一个周末的时间和面试者一起编程，通过这种方式才能他还能断定这个人的能力是不是达标。这件事的结果是john collison买了飞机票让应聘者打道回府了。
最后，在把员工招入到公司之前，最好先和他一起工作一星期。一周的时间足以看清一个人。如果事后发现候选者在面试时做了伪装，再把他辞退，对公司来讲付出的代价是大了点。
招到人是困难的，更难的是如何让新加入的员工快速的融入公司氛围，更加高效的工作？
“我们招人进来就是为此而工作的，在初期都是自然而然的发生，员工在公司做的很好。我们经常把公司的愿景告诉他们，让他们知道我们现在面临的问题都是小问题。随着公司慢慢成长，你的关注员工是否跟得公司发展的进度、知不知道轻重缓急？你要清楚的告诉他们，你从私人角度和工作角度关注他们，还告诉他们我们的目标在哪里。”pinterest图片社交网站的创始人Ben Silbermann这样说。
John认为重要的有两件事情，一是让员工快速行动起来，通过进度考核等方式让他们快速行动起来。二是尽可能快的给他们提供反馈，不管是工作上的反馈，还是文化适应性的反馈。反馈越多，员工工作越好。
