《这就是OKR》这本书第15章：持续性绩效管理：OKR和CFR。
交流可以改变个体思维方式，进而改变个体行为方式，最终改变组织行为方式。____谢丽尔。桑德伯格。
在管理大师德鲁克看来，管理者的“首要角色“是”自己本身“，管理者需要和他人建立有效的人际关系，激发共同的信心，构建命运共同体。或者如阿尔伯特。爱因期坦所言：“并非所有可以用数字计算的东西都是有价值的，也并非所有有价值的东西都可以用数字来衡量。”
持续绩效管理是通过一种叫作CFR的管理工具来实现的：
一、对话（conversation）：经理与员工之间真实的，高质量的交流，旨在对绩效提升起到驱动作用。
德鲁克是最早关注到管理者与下属直接对话会带来价值的人。他强调管理者和下属之间一对一定期会谈对工作改进有很大的价值。90分钟的谈话，可以提升两周的工作质量。
管理者与员工之间的对话通常出现在五个关键领域：
1、目标设定和反思；
2、持续进度更新；
3、双向辅导：帮助员工发挥他们的潜能，并帮助管理者更上一层楼。
4、职业发展：帮助员提升技能，发现成长的机会，并让其看到未来在公司的升职空间。
5、轻量级的绩效评估：这是一种以组织需求为基准，将上次会议以来的组织投入与员工产出进行总结比较的反馈机制。（如前所述，这一谈话与员工年度薪酬和奖金无关）。
二、反馈（feedback）：同事与同事之间面对面进行双向沟通或通过网络进行交流，以评估工作进展情况并探讨未来的改进方向。
谢丽尔桑德伯格在她的经典之作《向前一步》一书中提出：“反馈是一种基于观察和经验的意见，可以帮助我们了解自己给别人留下的印象。“ 为了让OKR的价值最大化，必须将反馈融入这个体系中。因为如果你连自己表现得怎么样都不知道，又怎么可能表现得更好呢？
其中有负面反馈和正面反馈。此处不再多说。
三、认可（recognition）：根据个体所做贡献的大小施以对等的表彰。
认可这是CFR中最容易被低估的部分，也是最不容易被理解的部分。
文化认可度高的公司比低的公司离职率低31%。
鼓励同事间认可。
建立明确的标准。用”当月业绩“代替”当月最佳员工“。
PS：下一步行动：进一步了解”签到模式“，值得深入研究，这个可以用到小公司的绩效内。
