我们没有完美简历, 经历过人生的挫折与困苦,,但仍然能积极笑对人生,怀有激情，目标与希望。有一次看了网易云的公开课：【TED职场上的“拳击手”】

演讲者Regina Hartley把职场上适合某个工作的应聘者划分为两类人：一类人叫"银勺" 这类人毕业于常青藤大学, GPA几乎满分，推荐信也非常棒，他们拥有完美简历,人生一帆风顺; 另一类人叫"拳击手",他们没有完美简历, 经历过人生的挫折与困苦,,但仍然能积极笑对人生,怀有激情，目标与希望。如果你作为雇主时，你会更愿意雇用哪类人呢？ Regina Hartley 将在TED讲台上给大家带来非常值得深思的看法和有价值的建议。。我们先观看以下的课程：

演讲者从一个人力资源师的角度讲述“拳击手”，一种经历过生活磨难的人，并认为和一帆风顺的人相比，在同一个面试中，更应该给“拳击手”机会

在现实生活中，有的人工作不满一年就换了十几份工作，有的人十年都不换一份工作，社会上就有一种观点认为越是频繁换工作的人，往往个人表现是不如人意的，也就说明他的能力不行。

 事实真相是如此吗？笔者觉得这并不能一概而论，每个人都是独立的自己，追求的东西和个人价值观都不同，有太多自身的基因和后期环境的作用。

每个人的人生轨迹不同，都有自己必须要走的路，不管别人如何选择工作，那是别人预定的人生轨道，自己的人生自己做主，人生就是这样的。

流动的社会流动的人，频繁跳槽那是因为还没找准，一旦找准才会彻底安定下来。

国外年轻人婚前，很小时候就广开门路频繁谈恋爱，一旦结婚了反而稳定到白头，中国这边，结婚前规规矩矩，婚后尤其是有孩子后，出轨的层出不穷，为什么？就是因为婚前没有遍历各种可能性，婚后才会蠢蠢欲动

工作也是这样，你不频繁跳它十七八个槽，你怎么知道什么样的公司文化和工作内容是你未来很长的日子里要去好好努力的呢？就是因为挑剔，才会换来稳定，那种看上去三四年换一次工作的，貌似稳扎稳打，其实都是落后的职业成长策略，在今天这个远距办公快要实现的年代里，我看很快就要被淘汰了，除非是国企或者500强这种大恐龙，那倒又是另外回事了。

其实我觉得如果一个人一直跳槽，原因肯定有很多，有自身因素，也有外界因素。自身的因素往往是进入一家企业，没有达到自己想要的，和没进入之前完全是截然不同的一个企业，这样往往在进入企业几个月就可以了解到自己所处在的位置，是不是有自己想要去奋斗的目标，如果这些都没有达到，很多人都是会选择离职。当一个员工进入企业，本来的目标企业没办法给与，这不能怪员工，而是只能说明这个人有自己的梦想，有自己想法，也是因为自己给自己定了一个目标，而不是混混碌碌的去过日子。

对于有工作经验的求职者而言，无论是失业、希望得到晋升或转变职业，必须清楚认识到自己与初次求职者相比有着更丰富的技能。这些技能中一部分是硬技能，即能在某一特定行业或职业领域中工作的专业技能。

工作经历决定了工作经验。我们过去做的工作，经历的事情，琐碎的小事或大块的项目，都是工作经验的积累。这种积累，使我们下一次遇到同类型工作时，能够快速准确有效地完成。通过布置一次高管会议场地，我们知道了领导座次如何安排、茶叶和咖啡的摆放位置、选用哪种笔以便于高管做笔记等等；当下一次有类似会议场地需要布置时，我们只需参考过去的标准，就能快速做好这项工作。通过策划和实施一次应届生培养计划，我们掌握了应届生培养计划制定的要点、实施的关键点等信息；当下一份工作需要做类似计划时，我们可采用同样的方法，做出一份培养计划。当然，这其中有一个条件，即我们在做一件事情的时候，能够用心去做，事前有准备，事后有总结。不然的话，经历就不能决定经验。

真正做过某件事情的人，和没有人实际经历的人，只用看一点，就能区分开来：对细节的把控程度。倘若我们只是从网络、论坛等途径看到别人的做法，而没有亲自操作过，那么，我们固然能够讲出大致思路，但对于细节之处，则难免有差错。我们看到杰克·韦尔奇在GE推行绩效强制分布，那条著名的“活力曲线”让GE起死回生，于是我们认为强制分布是个好办法。从没在绩效管理上使用过强制分布法的我们，照着他的经验制定“活力曲线”。人家定10%的人为不合格，我们也定10%。却没想过，我们的员工基数才200人，10%的淘汰率，意味着一年就得把公司的人换一遍。

如果你作为雇主时？你会雇佣拳击手嘛？