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安琪是一个很有才华又很努力的女孩子，实习过的公司想让她留下来，薪资也开得比较可观。她工作能力强，态度积极认真，喜欢表现，但毕业进入职场后，开初的工作热情一过，她却逐渐消沉下来，不再积极展现自己的才能，甚至萌生离开的想法。

年初的时候，安琪进入了一家服装公司做企划文案。企划部有另外六个老同事，她的顶头上司是企划经理——一个四五十岁的浓妆艳抹的女性。

安琪接手的第一个工作是写一个路演活动的营销策划案。她本科专业是汉语言文学，上学时曾自学过广告学，最喜欢看菲利普·科特勒的《营销管理》。虽然工作经验还不够丰富，但她写起营销策划案来还是比较得心应手的。

经过一个周的虚心请教、缜密思考、用心写作，营销策划案写成了，企划经理看了颇为满意，让她修改了几个小细节，就交给了总经理。

安琪性格温和，同事们都对她比较友好，她也主动协助同事的工作，加上上级比较认可她，工作压力适中，一切都处于最好的状态。

然而，总经理单独找她聊天，打破了办公室一片和谐的景象。

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周一的时候，公司开了一次员工大会。

会后，安琪正准备离开时，总经理走到安琪旁边，叫住了她。

“那篇路演的策划案是你写的吗？”

“嗯”安琪点了下头。

“写得不错，看得出很有思想。你还写过什么？”

“还有那次路演的DM单的文案，微信宣传文案这些。”

总经理点点头：“很有才气。”

“是很有才华的呢！”企划经理不知道什么时候到的他们身边，插进来一句话。

“好好培养。”总经理向企划经理点头示了下意，就离开了。

目送总经理离开后，企划经理没和安琪说一句话，转头叫住其他部门领导一起走了。

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那之后，安琪觉得办公室的氛围变得很奇怪。人人都对她很客气，但她需要帮忙的时候，却不太愿意配合。

在本部门工作安排中，重要的工作企划经理从不安排她做，工作完成后，也刻意夸张地表扬除她之外所有参与任务的同事，独独不再夸奖她。

甚至在聚餐活动中，企划经理也刻意忽略她，待统计完人数时，才象征性地问下她愿不愿意参加，她通常也就识相地说自己有事不参加了。

安琪在学校本来就喜欢独来独往，虽然意识到办公室人际关系出现了危机，但也想着时间一长，自然会改善，于是依然独来独往，独自吃饭，独自工作。同事们起初还会叫她吃饭 ，但了解了她的“饭点”后，也没有刻意再叫她。

从不和同事们共同用餐的企划经理，这时候却殷勤地叫着同事们一起用餐。甚至没由头地组织共同聚餐，当然，也是不会主动邀约她参加的。其他同事私下邀约她，她也只好拒绝了。

安琪的工作热情越来越低，写出来的稿子甚至不想再检查一遍。原本喜欢表现，希望能引起总经理的关注。现在却在总经理安排给她一个非常重要的任务时，当着企划经理的面推辞了。如此几次之后，总经理也不再关注这个企划部的小员工了。

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安琪的这种遭遇，是常见的职场受害行为。职场受害行为是指员工知觉到的来自于组织内的暂时性或持续性的伤害行为。施害者与受害者都存在于特定的情境中。

施害者对其他人可能非常友好，而对受害者却有意或无意地进行欺负或攻击。而受害者的存在也取决于受害者自己的身份认同。也就是说，如果受害者不认为自己是被施加了伤害，也就不存在所谓的职场受害行为了。

安琪的身上同时拥有了两种容易成为职场受害行为受害者的特质：高认知水平与低自尊。

高认知水平的人往往容易成为职场受害行为的受害者，一是因为他们往往在工作中比较出色，容易招来嫉妒；二是他们更倾向于独来独往，难以与他们建立积极的人际关系。

而低自尊的人往往自我价值感低。安琪虽然喜欢表现，能力也比较强，但由于从小寄养在亲戚家，非常容易自卑与自我贬低，对人际关系也非常敏感。她的这一低自尊的表现使企划经理认为对她的伤害行为更容易成功，且风险更小，所以就更加肆无忌惮了。

安琪年轻气盛，受不了企划经理明里暗里的欺负，冲动之下向公司递交了辞呈。安琪辞职后给我打了电话诉苦。我说，辞职就辞职吧，但如果下次再遇到这种情况，我给你几点建议：

首先，你要自我催眠：“天将降大任于斯人也”，经理这样敲打我，是想要锻炼我，看我能不能经受住考验。如果我能够顺利挺过去，说不定就会被委以重任。所以，对经理要心怀感激，要在心中反复念叨：她是帮助我，她是帮助我，她是帮助我。

其次，要积极工作。无论外界给你的反馈是正向的还是负向的，不能落人话柄。不能抱怨，不能怠慢工作，要对得起老板开给你的工资。支持你好好工作的，不能是旁人的称赞和夸奖，而是对自己的责任。

最后，争取多和同事交流。每个人都是一座孤岛，主动与别人交往对于每个人来说都需要勇气。你向同事示好害怕遭遇拒绝，同事向你示好未必就不用经历心里挣扎了。

安琪静默了片刻，说道：“谢谢你，我这次终于明白了一句话：能伤害自己的人，果然还是我自己！”