170727——14讲《规章制度审查9个方面》

学习时间：170726
授课老师：古城
学习方式：网易云课堂。本篇为作者自习劳动法过程中的学习笔记，如有需要视频课程，可去网易云课堂观看。

前言

说起规章制度审查，这是一个技术活，前提是对企业人力资源管理的了解。劳动规章制度的审查费用高于其它合同的审查。普通合同审查一两万，但是金杜律所、江三角所一份劳动规章制度审查费用可高达十几、二十万。规章制度审查也是一个力气活，因为特别耗时，有的企业编撰成册，二三百页，好几册。

规章制度九大内容

大家可能注意到没有绩效考核制度，虽然绩效考核制度挺重要的，但是它里面大部分内容其实是企业人力资源管理，和法律关联不大，所以我们课堂上不讲。

一、入职制度

这个关口有三个风险点：

（一）禁止就业歧视

和招聘委托方（企业委托第三方招聘）在劳动合同中明确约定，约定各自承担的责任。防止因为民族、种族、性别、宗教信仰问题带来的招聘歧视。
《劳动法》
第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
重点关注：乙肝歧视
100210《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知人社部发》〔2010〕12号：除卫生部核准并予以公布的特殊职业外，健康体检非因受检者要求不得检测乙肝项目，用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为由予以拒绝招（聘）用或辞退、解聘。有关检测乙肝项目的检测体检报告应密封，由受检者自行拆阅；任何单位和个人不得擅自拆阅他人的体检报告。其实早前还有：070518劳社部发〔2007〕16号《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》

（二）把好体检关

1.规章制度中应当明确：体检作为员工入职的前提条件。
2.有的企业误区：企业先给员工发offer，再通知员工去体检。if体检后发现了问题，因为发了offer，形成了合议，劳动合同关系已经形成。此处是为了企业可能承担缔约过失责任【此处说法我觉得有争议，因为《劳动合同法》第十条第三款规定：用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。准确的说法是：劳动合同可能已经生效，但是劳动关系未建立。】

（三）明确录用条件

录用条件是企业解除试用期员工重要的依据和证据，企业应当通过录用条件确认书或者劳动合同中录用条件条款的方式把录用条件固定下来。

二、劳动合同管理制度

（一）近期热词：职工碰瓷党。

通过自己消失的特制笔或者说偷窃劳动合同的方式让企业无法证明依据签订过劳动合同，进而起诉企业支付未签订劳动合同支付的二倍工资。解决方案：扫面一份到电脑中。

（二）劳动合同管理制度5个方面内容

（三）两个遵从

1.遵从劳动合同管理的合规、合法性
e.g.《劳动合同法》第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
2.遵从劳动合同日常监控的要求，将劳动合同管理的五个方面可能涉及的法律风险点进行梳理，随时检查、解决，防止矛盾累积，形成企业的用工风险监控体系。

三、薪酬制度

（一）薪酬的构成

三结合：短期薪酬和长期薪酬的结合、固定薪酬和浮动薪酬的结合、法定薪酬和约定薪酬的结合。

（二）薪酬的激励性

做好薪酬的调查和薪酬的层次分配。

1.薪酬的调查

是指调查本行业、相关行业或者其他公司的薪酬水平，从而制定合理的薪酬数额，已达到吸引优秀人才加盟的目的。

2.薪酬的层次分配

在公司内部制定不同层级的薪酬架构，实现公司内部叶公的合理竞争，从而起到激励员工上进的作用。

四、岗位制度

难题：员工调岗
动态岗位制度：独立岗位合同和竞聘上岗相结合的制度
注意：动态岗位制度的前提条件是绩效考核。因为独立岗位合同和竞聘上岗依据的都是绩效考核，企业需要制定透明、合理、有效的绩效考核制度。

五、病假管理制度

目的是解决三个问题：虚假病假、小病大治和泡病假。
病假管理制度设定的三个方面：

（一）针对虚假病假，需要设定病假申请程序。

不同的病假类型、病假时设定不同的申请级别。半天假向主管申请，一天假向部门经理申请，三天假可能向公司领导申请。通过这种方式增加员工休病假的成本，从而防止员工进行虚假病假。同时规定：没有履行病假申请程序，视为旷工。

（二）建立销假审查制度。

提供医疗票据、病例、诊断证明等材料，留待企业审查。
电话审查或者员工复检审查。
电话审查：要求员工提供主治医师的联系方式，通过电话回访，了解员工是否存在虚假病假。
复检审查：成本高，大企业采用，人员共去指定医院进行第二次复检，通过复检的结果，了解员工病假情况。

（三）【也是最重要的一点】将虚假病假的情况纳入规章制度

将虚假病假的情况纳入规章制度，并作为严重违反规章制度的行为。一旦员工存在虚假病假的情况，就属严重违反规章制度的行为，需要解除和员工之间的劳动关系。

六、考勤制度

其和员工的利益关系息息相关：上下班时间、加班工资、绩效、升职都和考勤制度有关，是企业考核员工的一个重要指标。
实务中的几个误区：

（一）各类考勤方式并存

指纹、打卡、手机移动考勤，以哪种方式确定工作时间？
对工作时间和休息时间不加区分

（二）对工作时间和休息时间不加区分

通常所，朝九晚五，极端的例子：中午吃鱼刺的时候卡住了喉咙是否属于工伤？
制定最佳工作时间建议：

（三）不注重考勤记录的签字确认

就算是电子化的考勤系统，也大多没有经过员工的签字确认。解决方案：把电子化考勤记录定期打印出来，让员工签字确认。确保考勤记录的真实、有效、合法。

七、休假制度

（一）休假类型

法定节假日、产假、婚假、事假、探亲假、丧假

（二）休假制度的操作

1.请假制度、完善请假的审批人、天数、类型、事由。
2.建立销假审查制度，防止员工虚假休假造成岗位空缺。另外：对于岗位空缺，可以通过短期工、劳务派遣工、非全日制用工的方式作以填补，也昆虫规定岗位的临时负责人制度，建立一正一副两个岗位负责人，正职休假、副职负责，从而避免岗位空缺带来问题，保证企业的正常运转。

八、员工惩处制度

此处为敏感点，设计不好容易出现员工诉讼、对抗等情形。员工惩处制度的原则：谨慎设计，可以从以下三个方面考虑：

（一）建立过错累计制度

规定规章制度需要达到严重的程度才能解除员工，对严重程度的确定，需要建立过错累计制度加以固定，可以建立警告、记过、记大过、解除这种阶梯式的惩处方式。既能保证叶公有一个宽松的环境，不会苛责员工，又保障规章制度的实行，真正起到震慑员工的作用。

（二）规定员工损失赔偿责任条款

员工损失在法律中并不非常明确，需要我们在规章制度中做一个补充，对于哪些情形需要元噶承担赔偿责任，损失赔偿数额的核算，都需要在规章制度中予以明确，这也是规制员工行为的一个重要方式。

（三）明确员工惩处的执行部门和帮助制度

一般来说，惩处员工属于人力资源部门或者行政部门的事情，但是这两个部门并不直接和员工打交道，不是员工的主管，和员工之间没有感情，贼个时候就需要建立主管的帮助制度，在对员工进行这个惩处之前，先和员工的主管沟通，有主管把意见传达给员工，通过主管这一环节，我们就可以消解元噶对企业惩处的对抗情绪。

九、离职制度

在离职制度设计的时候，好多企业或者律师会把相关的法律规定全部罗列一遍，但这种罗列本身是一种无效的动作，哪怕这种规章制度中没有这些内容，我们该适用法律规定的时候，还是会适用法律规定。所以，离职制度设计的核心不在于罗列法条，而在于法律规定的时候还是不生了，所以我认为你只知道设计的核心不在于多，而在于实行一种柔性化的操作方案，这种柔性化的操作方案主要表现在三个方面：

（一）设计离职员工的面谈制度

通过免谈了解其心态及离职的真正原因，从而制定更加有效的措施，防范员工的离职。

（二）建立离职员工信息等登记制度

现代企业应当奉行“好马也吃回头草”的理解，要把离职员工当做企业的一种特殊的人力资源。定期对离职员工进行回访，了解离职员工的心态、状况，必要时可以实现离职员工的回归，以及和离职员工之间实现一种商业合作。

（三）建立离职员工的帮助制度

员工离职后，本身和企业之间的关系并没有彻底消失，那么离职员工某种意义上也代表着企业的形象，所以我们帮助离职员工，某种意义上也是在提升企业自己的形象，这有利于企业吸引优秀人才的加盟。