在工作场所，我们因各种原因与同事发生冲突是很常见的。虽然其中许多是不可避免的，但美国领先的人才培训公司盖茨集团有限责任公司的创始人劳拉-盖茨认为，它们会对我们和公司产生非常消极的影响。因此，盖茨给我们概述了这些冲突的主要原因，以便我们知道可以提前做好准备。
无论我们工作的团队多么优秀、专业和有能力，冲突仍然会发生。很多时候，这些冲突会导致我们与同事反目，甚至决定换工作。做了多年专业人才教练的盖茨说，这是一个非常普遍的问题，所以我们需要了解这些冲突发生的原因，然后才能对症下药。
这篇文章中的6个要点是
我们喜欢互相比较，这使我们为琐碎的事情争吵。2. 我们害怕被人看到我们的真实面目，所以我们对事情很挑剔。3. 定型观念加快了我们的判断力，但会影响我们与他人的合作。4.我们不想被看成是 "抱怨者"，所以我们不能 "公开交流"。5. 我们只看到问题的'表面'，所以我们不能告诉同事如何改变。6.不把我们的个人感受带入工作场所，就不可能与同事深入沟通我们所关心的问题。
1.喜欢互相比较，使我们为琐碎的事情争吵不休
任何成功的公司都有一支高度竞争的员工队伍。而这些员工之所以高度竞争，是因为他们从小就这样。他们努力在学校取得好成绩，他们参加比赛，他们想赢，他们通过 "比别人强 "来使自己获得更好的地位，从而成长起来。
因此，当这样的一群人在一起工作时，盖茨发现要求他们合作、沟通、相互信任、分享信息和不抢功劳是非常困难的。即使他们表面上能够和平共处，但在内心深处，他们将不可避免地不断与同龄人进行比较。
这些比较可能会产生两个极端的影响，一些人被阻止表达自己。其他人可能会变得非常敏感，对任何质疑的反应非常强烈，这可能导致冲突。
然而，这种行为（相互比较）对公司或团队最消极的影响是，它可能导致人们害怕创新。由于创新，有很多 "不确定性"，这增加了失败的机会。因此，这群不断相互比较的员工会停留在他们的舒适区，只做他们有把握的事情，因为他们害怕一旦失败会被同行超越。
不断的比较也会让这些员工处于高压状态，好像他们每天都在为'生存'而奋斗。但实际上，他们的许多'挣扎'都是微不足道的，例如电子邮件中的措辞不当。
2.他们害怕被人看到自己的真面目，所以对事情很挑剔
除了喜欢 "互相比较 "之外，许多有成就的人还患有 "冒牌货综合症"。这些人常常自我怀疑，觉得他们所有的成就都是因为他们很幸运，人们还没有看到他们的真面目。
盖茨曾与许多企业高级管理人员共事，其中一些人经营着跨国公司，一些人是筹集了数百万美元的公司的创始人。但这些人还是不断地担心。"如果有一天人们发现我并不真正适合工作怎么办？
盖茨认为，冒名顶替综合症夺走了这些人的理性判断，如果他们想一想，就会意识到，如果他们真的不适合，他们就不会有今天的成就。
害怕被发现 "的心态不仅使人们无法冷静思考，而且还使他们失去信心，质疑自己的所有决定。为了延续他们的'伪装'，他们希望一切都完美无缺，所以他们开始对团队提出更高的要求，并采取更严格的控制，以确保一切都在他们的掌控之中。在这种情况下，他们很容易与团队成员发生冲突。
盖茨觉得，这类人常常被误判为优柔寡断、表现不佳，甚至害怕冒险，但真正的原因是'冒牌货综合症'。
3. 定型观念加速了我们的判断，但会影响与他人的合作
通常情况下，对团队成员的刻板印象会成为冲突的导火索。
人类已经进化到可以快速处理大量的信息，因此对各种经验形成了定型观念。例如，被狗咬过一次后，下次大脑看到像狗一样的动物（即使不是同一只或同一物种）时，就会直觉地判断它是危险的。
然而，这些刻板印象有时会阻碍团队的沟通和协作。盖茨经常发现，在会议上，两个与会者根本没有听对方说话，但却能对对方的问题作出回应，甚至得出结论。这是因为他们依靠的是自己的成见，而这些成见往往并不真实。
这就是为什么许多人会在无意中冒犯或侵犯他人。虽然他们认为自己的行为是完全合理的，但在对方的刻板印象中，他们是在故意找麻烦。更糟糕的是，这些刻板印象会随着 "流言蜚语 "迅速传播，这也导致了团队中互信的下降和更多冲突。
4. 不想被认为是'发牢骚'，使我们无法'公开交流'。
有些人在团队中工作，很快就会积累起'怒气'，因为他们不想让其他成员知道什么让他们感到不安。这是因为大多数人不希望被看作是'爱发牢骚'，甚至被贴上'难以相处'的标签。
在这种情况下，人们会淡化自己的不满，然后隐藏自己的真实感受，让它们在心中积攒。根据盖茨的研究，这种情况在女性成员中更常见，因为女性希望避免被认为是 "软弱"、"麻烦 "和 "不合作"。
虽然 "开放式沟通 "是许多公司的理念，但在当今快节奏的工作场所，许多员工选择不这样做（他们认为他们的时间最好用来做其他更有意义的事情）。因此，盖茨认为，一个好的领导者有责任引导团队成员，当他们说出自己的真实感受时，不要主观地评判他们，并在这些情绪爆发成冲突之前找到处理的方法。
5. 为了防止冲突，许多专家建议团队定期互相检讨，这样每个成员都可以对其他人的行为提出建议。
在某种程度上，这具有 "开放式沟通 "的效果。然而，盖茨认为，更多时候，团队成员给出的建议过于'肤浅'。
例如，如果有人拖延时间，导致项目延误，他们可能会在审查中被告知，他们有时间管理问题，应该更多地控制他们的时间表。然而，实际的问题可能是他害怕犯错，所以在做决定之前要考虑很久，因此不能按时完成工作。
根据盖茨的经验，这些审查会议必须让参与者清楚地知道要改变什么，否则他们很可能会选择更好的方式来隐藏自己的弱点。例如，如果上面的例子中的员工只是被要求更好地管理自己的时间，那么他后来可能会选择压缩团队中其他人的时间，给自己更多的时间来 "慢慢做决定"。这反过来又会导致更多的冲突。
因此，为了解决这个问题，领导者必须在审查会议上激活他的 "好奇心"，并逐步为团队成员找出问题的真正原因。例如，当一个团队成员不能按时完成他的工作时，领导者可以首先尝试找出在最后期限之前发生的事情，该成员如何分配他的时间，他在做工作时发现了什么困难，等等。最后，他将能够理解，该成员实际上是在工作，因为他无法按时完成工作。最后，就能了解到该成员其实是在担心项目的结果，所以才会改变自己的决定，造成延误。
通过了解真正的问题，领导者能够帮助团队成员解决真正的问题，而不是解决症状，然后使真正的问题更加复杂。
6. 如果不把个人感情带到工作中，我们就无法与同事深入沟通我们所关心的问题
人们常说："不要把你的个人感情带到工作中去"。但盖茨认为，这并不正确。
在当今社会，人们每天大部分时间都在工作中度过。工作反映了人们的期望，他们的价值观和他们对生活的追求。因此，人们很自然地把自己的情绪带到工作中。
为了避免将情绪带入工作，盖茨发现许多人避免深入讨论事情，不让它们妨碍业务的开展。然而，这导致他们执行他们不同意的项目，并试图在工作场所隐藏所有的情绪，直到他们无法忍受。
盖茨说："如果我们允许自己在工作中生气，甚至哭泣；我们可以更早地对一些事情进行深入的讨论。盖茨说。而这些讨论可以防止我们一直回避的小冲突变成大冲突。
无论我们是团队中的一员还是领导者，盖茨建议我们密切关注团队的互动，看看是否有这些情况发生。如果有，我们需要在下一次冲突发生之前积极寻找处理方法，以免为时已晚。
