作者：倪云华

上一篇文章，我们讲了文化在团队中形成的三个阶段，同时我们也提到，管理者应当主动有意识地去建立有价值的，和我们愿景目标相匹配的文化体系。比如我们看到阿里的独孤九剑。

那作为一个公司或者团队来说，怎么样去形成和我们相匹配的文化体系呢?这篇文章我们将向大家介绍一个团队文化塑造的五步法。

在文化的塑造过程中，经常被忽略的一个情形是，我们经常关注到文化的内容本身，但是对于文化形成的过程或者形式缺乏考虑。

正如我们前面的定义所说，文化是一个团队，一个群体，大家共同的认知和行为规范。所以我们在文化的塑造过程中，千万不能一言堂，不能简单地由公司的负责人单向地制定公司的文化，然后把这个文化强行灌输下去，要求其它所有的人机械地执行。

虽然一言堂操作起来简便，它也一定程度上反映了创始人的想法，但是它会导致团队成员在文化的执行过程中，对于文化的理解出现偏差。而且，团队成员对于这种文化的执行也是有抵触的。

所以文化作为一个大家后期必须共享的思维和行为方式，在塑造的过程当中，一定要考虑全员的感受。

这就要求我们在文化的制定过程中，既要考虑团队负责人和团队的创始人的主要的认知和态度，同时也要让所有的员工或者核心的成员能够参与到这个过程当中，让大家觉得这个文化是大家共同缔造，这对于后期文化的执行是非常有帮助的。

接下来我们将向大家介绍一个五步文化塑造法的方式，这个方法我在很多成长型的公司使用过。效果比较好。这五步法是这样的：

第一步：公司的领导层的头脑风暴。

头脑风暴是一个研讨会，参与人员是公司的或者团队的核心人员。首先请参会的每一个人写出5到6个心目中公司应该具备的文化价值观，或者是这个团队未来的文化发展方向，员工未来应该遵循的思考或者做事的方式。

在这个过程中，我们每个人可以思考，整个团队或者整个公司在乎什么，又在追求什么，我们想要成为一家什么样的公司，如何看待我们的客户，如何看待我们的员工，我们希望大家怎样去做事。大家喜欢和什么类型的人一起工作，共事的方式是怎样的，什么对于实现公司的愿景最重要。

每个人写出五六个答案以后，我们对一些观点进行合并和提炼，最终形成了十个左右的我们团队所希望的文化和价值观。这就是会议的初稿，也叫做文化价值观的管理层初稿。

第二步：小组讨论

召开一场全员的会议，将参会人员分成不同的小组，每个小组5-8个人。并把参与初稿制定的公司的管理层人员分派到不同的小组当中，让每个小组对我们头脑风暴出来的文化价值观的初稿进行讨论。

如果你公司的规模不大，我们尽量全体成员参与，如果你的公司的规模很大，你可以找一些核心的成员来参加。

讨论的内容也是我们前面一场会提到的问题，也就是从这个团队的角度来说来看，在原有的基础上，大家希望补充什么样的做事的方式和共识。

经过这样的一个讨论，我们在原有的基础上增加了十到二十个价值观和文化体系的内容。我们再进行合并同类项，进行排优。

这个会议非常重要，因为我们达成了一个全员共同认同的文化和价值观的体系。因为是全员参与，大家能够理解我们的价值观的所表达的具体的含义。

比如，对待创新，我们大家是否认为创新对于我们这个团队和公司是最有价值的，我们公司对创新到底是怎么理解，什么样的行为才叫创新。这一系列的讨论的过程非常的重要。

第三步：讨论结果反馈

我们再把全员头脑风暴形成的文化和价值观的文件反馈到管理层。这个时候，需要CEO或团队的负责人来最做最终的决定，因为他将决定这个团队的主要的基调。

他将从这十几个价值观中，进行排优，形成我们整个文化价值观的定稿。定稿的内容要求我们对文字进行提炼。同时要对每一条提炼的内容给出一个详细的注释或者解释。那这样我们就形成了一个定稿。

第四步：正式颁布

我们要把三轮的沟通讨论以后形成的文化价值观的体系向全公司正式颁布，这是一个正式的行为。除了正式的发布之外，还需要通过其他外在的形式进行展示。

比如，发布手册以及在网站上等一系列大家可以看到的地方进行展示。同时，我们还希望各个团队的成员或者各个部门的主管去思考，如何在我们日常的工作和管理中把我们今天定下来的这些价值观体现出来，变成一个个具体的行为，并考虑如何把它落地。

此外，我们在文化体系刚刚颁布的几周的时间中，需要要反复地和员工沟通、解释，倾听员工的解释和反馈，看看这些文化价值观在实际的执行过程中有没有什么问题。获取员工的反馈的最好的方式，就是设定一些奖项，对于执行的比较好的员工，我们大张旗鼓地给予一些物质的鼓励或者精神的鼓励，让大家认识到这样的行为是公司所认同的，自己要积极地去执行或者去效仿。

第五步：年末回顾

到了这一年年末，我们要对我们制定的新的文化体系的执行进行一个回顾。我们来看看文化体系执行得怎么样，里面有没有一些问题，是否需要一些调整，还是不需改动，继续遵照执行。

以上就是团队文化形成的五步法，大家可以在自己的公司里参照使用，希望对你有所帮助!