今天继续读《创业者手记》。
所以我们必须围绕战略，慎重仔细地设计出主要部门的平衡计分卡，客观地甄别出绩效好的人，培养他们，重用他们，信任他们，提拔他们，给予他们更多资源、更好的薪酬，让他们为华住创造更多价值。反之，那些庸碌无为、消极怠工、自私自利、混日子的撞钟和尚们，必须推动他们改变和进步，不然最终只能清理出队伍。
找到合适的人，志同道合的人，价值观相同又有能力的人，实在是很难。所以面对想要进入书院的小伙伴们，我设置了重重关卡，不是因为我不想让大家进，我是想保持书院的纯粹性。首先，进入书院的必须是执行力超强的。所以我会选择私教班作业完成最好，排名最靠前的学员进入书院实习。第二，我会用一个月的时间，去考察大家的性格，是喜欢主动沟通的，有团队意识的，还是看不到利益就撒手，斤斤计较的？这个时候选择离开的，其实也恰好是我想要淘汰的人。因为我不希望我们的团队进来的都是急功近利的人。第三，我会循序渐进地去在实操中看大家的表现，有的人表现积极，有的人负面情绪很多，总是给自己找理由。只有在真正的战场上，才能真正看出一个人的本质。
季琦在书中提及，他曾经因为伙伴们的不断离去而感到痛苦和悲伤：
在张拓担任CEO期间，有一些创业员工和老员工，如成军等离开了公司。在我回来重新担当CEO后，又有海军等一些老同志离开我们。每一个人的离开，我都非常舍不得，同时也在自我反省：哪里做得不对，做得不好？难道简单地说，他们与我“志不同道不合”吗？如今，伟业未成，老部下离去，又谈何“快乐”？
我这个公司虽小，不敢跟季琦相提并论，但是当团队成员离开的时候，那种悲伤的情绪是一样的。比如今天听说一个很优秀的小伙伴说要离开，我吓一跳，当时的第一反应就是，是我做得不够好吗？还是我做错了什么？后来知道只是暂时离开，休假一段时间，我心里的一块石头才算落地。
我一直为自己的能力不够感到惭愧不已，比如我一心想要让团队成员都成为合伙人，但是时至今日，我依旧没有设计出一个合理的合伙人方案。我们还是传统的工资+绩效模式。这种模式并不是我想要的。我希望但凡为书院做出贡献的，都能按照贡献比例成为合伙人。可是这个想法很美好，落地却是非常不容易，遇到了重重阻力，我自己也在这件事情当中犹豫不决，最核心的问题在于，我不够专业到能驾驭这个连马云都要找到专业人士去设计的合伙人制度。
我太知道一个合理健全的制度对于公司的重要性，也知道做很多事情不能一腔情愿，不能过于理想化，否则反而会给公司带来灾难。真正落地了的理想才是真正的理想。比如，书院如果按照项目去引入合伙人，那么会不会让之前的合伙人感觉到压力？如何平衡各个合伙人之间的利益关系？合伙人制度如何在权责利上得到体现？这都是我必须要清楚的问题。
必须跨越自己的知识边界，真正地下定决心去学习专业制度。新的考验一直在等着我。
