无论是建立边界还是打破边界，仅从实现远程办公的角度来讨论是不够的。要知道，企业的目的是赢利，而这其中最为关键的是拥有更多的人才。所以，才会有“管理”一词的出现。我们与其讨论是建立场景边界还是打破传统边界，不如认真思考一下，管理到底在管什么。

管理能量，而非时间

时间是一种有限的资源。相比之下，能量则不同。对于员工来说，能量主要来自4个源泉——身体、情绪、思想和精神。通过形成特定的习惯，每个源泉都能为人类系统地增加并定时补充能量。只有拥有健康的身体、优质的情绪、专注的思维、充沛的精神，我们才能获得源源不断的能量。工作中的能量低谷，很多时候来自没有找到成就感，没有实现自我价值。

一个严格执行上下班打卡的员工，坐在工位上想着孩子要报哪里的培训班，下班后要给家人做什么晚餐，而且由于她从不迟到早退，还被公司评为先进工作者，年底拿到奖金。很难想象，这样一个员工会给其他员工带来怎样的负面情绪。如果你的公司有着严格的考勤制度，那么只能说，你的公司管住了员工的身体，并不代表着能管理员工的能量。

越是大的企业，在执行培训、测评等基础工作时，越是会耗费管理者大量的时间成本。

一位企业的人力资源总监这样讲道：“从前每个季度做员工测评的那几天，我都要坐在电脑前一动不动，其他的事都做不了。现在借助企业微信，我用闲暇时间就可以做绩效评价，完全移动化办公。事务性管理不会影响经营性管理，信息与任务可以自由整合，对于管理者而言，工作效率得到了大大提升。”而像商务出行这样因地域性限制造成的工作滞后，也因为数字化发展变得更加便于解决。

“以前每次出差，我要把工作授权给很多人。如果我手下有五个总经理，我要分别给不同的总经理授权不同的工作，如果他们不清楚来龙去脉，就非常麻烦。现在就算我出国15天，所有的工作都还在我这里，我可以随时随地快速去解决和处理，不需要授权，这是非常棒的体验。”

当工作不再局限于办公室这一单一场景时，处理任务的时间和空间限制被打破了。人们可以更加自由地对二者进行排列组合，找到处理不同任务的最佳时机，使工作的效率最大化，更好地平衡工作与生活。

在许多管理者看来，当一个人充分了解自己的身体状态和行为习惯之后，就可以通过能量管理将不同的事务安排在一天之中最适合的时机。

比如注意力集中的时候，你可以做一些需要个人独立完成的工作；而情绪和状态不佳的时候，做一些能和他人互相激发潜能的工作会更好。类似于头脑风暴类的工作，则可以安排在晚上，因为那个时间段是很发散很自由的状态，会有许多不错的创意出现。

能量驱动效率

说到能量管理，精神和情绪两个维度对于能量的影响至关重要。从精神维度来看，最重要的是“做你热爱的工作”。把个人爱好、理想和工作做连线，会更好地激发个人积极的能量，也能有效地提升工作效率。

从管理者的视角看，当发现有员工进入职场倦怠期时，管理者要从精神层面帮助员工找到恢复能量的解决方案。员工的能量低谷主要来自没有找到工作上的成就感，没有实现自我价值。此时，要帮助他们去做职业分析，看看这份工作是不是适合他。如果适合，再分析他的能力和愿景是否和当下的岗位所匹配。

有时候员工并不能看到做一件事能带给自己的潜在价值。你要帮助员工做一些蓝图规划，让他意识到这些工作能够为公司、团队、项目作出怎样的贡献。这样，员工才会从内心深处感受到被认可和被需要。

1993年，正当经济危机在美国蔓延的时候，哈理逊纺织公司因一场大火化为灰烬。3000名员工悲观地回到家里，等待着董事长宣布破产和失业风暴的来临。在漫长而无望的等待中，他们终于接到了董事会的一封信：向全公司员工继续支薪一个月。在全国上下一片萧条的时候，能有这样的消息传来，员工们深感意外。他们惊喜万分，纷纷打电话或写信向董事长亚伦·傅斯表示感谢。

一个月后，正当他们为下个月的生活发愁时，他们又接到公司的第二封信，董事长宣布，再支付全体员工一个月薪酬。3000名员工接到信后，不再是意外和惊喜，而是热泪盈眶。在失业席卷全国、人人生计均无着落的时候，能得到如此照顾，谁会不感激万分呢？第二天，他们纷纷拥向公司，自发地清理废墟、擦洗机器，还有一些人主动去南方一些州联络被中断的货源。3个月后，哈理逊公司重新运转了起来。

当时有一家媒体是这样描述这一奇迹的：员工们使出浑身解数，日夜不懈地卖力工作，恨不得一天干25个小时，曾劝董事长傅斯领取保险公司赔款一走了之和批评他感情用事、缺乏商业精神的人开始服输。现在，哈理逊公司已成为美国最大的纺织品公司，分公司遍布五大洲60多个国家。

没有人花比较多的时间来思考：员工的创造力如何发挥出来？如何激发员工内在的能量？研究证明，企业对环境的适应力、对变化的适应力、对战略的适应力，是保证企业不断延长生命周期的核心要素。企业这些适应力的强弱将很大程度上影响企业的长期发展，员工正是获得这些适应力的真实来源。成功是对努力工作的最好激励。如果员工们都努力工作，发挥他们的长处就会获得成功。因此，如何释放出员工的能量就尤为重要了。

释放员工能量

人们想做一项事业，而不仅仅是为了谋生而工作。认识到员工是一个独立的人，这是其中的一方面，但怎样使得他们做出他们能够做到的贡献，又怎样使得他们奋勇争先地成长和发展，则是另外一个方面。

公平而又充满竞争的报酬是实现愿望的第一步，但这还远远不够。认可并尊重员工也是促进员工释放能量的一个重要方面，即便他们在事业上达到顶峰，他们仍然需要别人的认同。为此，管理者应该借助任何一个机会，表达对员工付出的尊重。尤其是对于一线员工来说，他们很少接触到高层管理者，而是经常接触到顾客，如果高层管理者不能够及时肯定他们的贡献，就会影响到员工们工作的情绪和结果。也许你会认为这不是什么重要的事情，但对于这些经常被遗忘的人，认同的意义却是非常深远的。

德鲁克说过，“如果你把‘功绩’从你的词汇表中抹掉，用‘贡献’取而代之，那么你将在经营中获得最佳的成果。贡献能够使你把工作重心放到合适的地方——客户、员工和股东。”让员工明白他们能够做出独特的贡献是把他们组织起来并获得成功的核心。

既然企业的灵魂是员工，那就意味着他们——尤其是第一线的员工，这些直接与顾客打交道的人——必须愿意和能够去革新。对员工表示尊重，赋予他们的工作以地位和意义是让员工愿意和能够不断革新的第一步，但是除了尊重员工之外，我们还需要授权员工去做改革和变化。

以控制为手段，极易导致官僚主义的管理作风，从而磨灭人们的革新精神与创造力。因此，真正的控制只能是来自于员工个人，这种控制才能够达成管理的绩效。对于员工而言，真正拥有活力的表现，则需要可以表现的平台。因此，企业需要给员工一个自我发展的机会，不是用控制的手段，而是用激发的力量。企业需要一个机构，这个机构的职能和职责仅取决于一件事情——员工发展的客观需要。管理者可以进行管理，甚至可以拥有至高无上的权力，但是，管理机构的性质、职能和职责则是根据任务来决定，而不是通过权力来决定，控制应该来自于员工自身而非权力。毕竟，员工的能量是超乎管理者的想象的。