【原文】若试图从人的内心入手解决问题，说明你犯了一个基本的错误：你不相信他的内心向美好的方向发展。如果你像稻盛一样相信“天行健”的力量，相信阳光的力量，相信事物向美好的方向发展，你就不会着眼于人的内心，你就会检查他的行为。
【解读】
试图从人内心入手解决问题，这是很多管理者的管理误区，比如很多管理者过分于依赖培训、谈话甚至发脾气，这些只是在从人的内心方面入手，但这样做的结果越来越弱了，因为这种洗脑的方式只能一时让人兴奋，不能持久。所以不要太依赖培训与谈话的力量。
而当我们检查、约束人的行为时，对方会关注到自己的行为，长时间的行为变化，必然会导致心理的变化。
【原文】稽核造就的是一种企业文化、企业氛围，它靠氛围的压力迫使企业人员执行，靠氛围的引导让员工积极去做，而不是靠处罚。企业的氛围一定是一把手工程。
【解读】稽核的目的是要塑造一种相互帮助、相互清晰、相互提携的团队氛围，而不是制造一种问责、批斗、紧张的气氛，但最重要一条：一定要检查，而且检查出来用数据量化（比如出错次数、达标比例等），同时还要排名公示。也就是说在检查、量化、排名、公示的基础上塑造相互帮助、学习提升的氛围。否则的话要么成为老好人氛围，要么成为批斗氛围。
故，检查只是万里成长征第一步，检查后的后续工作更为关键。
很多管理者，把检查出来的问题向上司提交后，就没有后续动作了，总感觉上司让我检查，我检查完就完任务了。或者把考核分数统计出来，做到工资中，考核数据就束之高阁了，认为考核分数不就是为了做工资、发工资吗？
这都是错误的观念。检查、考核的目的都是为了提升下属、提高绩效，而用以完成上司任务或做工资，仅是顺带而为而已。所以说考核检查后如果没达到目的，其他的都是瞎子点灯—白费蜡。
【原文】觉察是提高执行力的非常重要的方法。讲道理不是提高执行力的方法，处罚更不是提高执行力的方法，每天对执行情况保持觉察，才是提高执行力的最有效的方法。执行力是在我们不断检查中提升起来的。
【解读】
我们平时经常用的管理方法，就是开会、培训、洗脑、奖罚，这些也很重要，但不能持久让下属发自内心的执行，更难以精益求精。
通过立标准—检查—量化—排名—公示—激励，这种非物质性的措施反而更能让人提高执行的积极性。如果牵涉到物质奖罚，操作起来看似快速有效，但容易让人短视、紧绷，很容易使考核过程变味，使考核结果变质，因为这让人看到的是物质金钱，而不是提升、学习与喜悦。长远的利益目标比短期的利益目标更能使人明智与坚持。
