找工作过程中产生焦虑的状态，有两个明显的时间段，第一个是拿到面试邀约后，心里忐忑如何准备；第二个是面试完，焦急的猜测面试结果如何。
两种焦虑，都是对结果的未知。
面试前，无法判断面试中会被问到哪些问题？面试后，无法第一时间知晓面试结果，是否被录用？
有焦虑是好事，但不要被过度压抑着，否则无法准确地找到解决办法，正视问题，才能发现问题的根源，也更容易找到解决问题的办法。
首先来解析下拿到面试邀约后的焦虑，焦虑的本质是你会担心在面试中表现不好，继而失去offer的机会。
面试中表现好不好，在于面试官的提问，你回答得好不好？这个好不好，有三层判断标准，首先是准不准确，其次是充不充分，最后是深不深度。
有没有什么方法，可以提前知晓面试官提问的问题？答案是肯定的。
这时候我们需要转换思维，如果我们仅仅从一个求职者的角度去思考这个问题，很难找到答案；但如果我们转换到面试官的思维，是不是只要回答清楚“如何判断一个人是不是适合”这个问题就可以了。
有些朋友会继续追问，如何判断一个人是不是适合，这个问题我也不知道啊！
老话说得好，没吃过猪肉，还没见过猪跑啊！不会没关系，难道还不会类比吗？找对象大家都知道怎么判断吧，这可没人教，大家不还是都会了。
找对象，你不能直接上去就跟别人说“我喜欢你”，别人要问你，为什么喜欢我？你要答出个一二三四，否则你就是耍流氓，一般会从长相、性格、优点、爱好、价值观、共同追求等等这方面去阐述，才有可能说到别人心坎上。
同样，判断一个人是不是适合这个岗位，也有几个角度，招聘一个人是用人部门发出的需求，作为面试官，对求职者首要的判断是不是满足用人部门的需求，这个需求的硬性指标一般就是招聘的JD，至于软性需求，这个无法提前预测，只能在面试中见机行事。满足了用人部门需求后，就会判断是不是跟公司的价值观、文化匹配。
结合这个逻辑，就很容易反推出，面试中可能问到的问题。
一般会有三类，这三类基本占据面试中80%的问题：
第一类：个人与职业规划的问题，涉及自我介绍、自我评价、离职原因，主要是要了解求职者自我认知是不是清晰？
第二类：工作经历问题，涉及过往经历中做过最成功的项目是什么？遇到过最大的困难或挑战有哪些？主要判断求职者的做成一件事的底层逻辑是什么？面对困难的状态是怎样的？是不是具备通用性？
第三类：业务类问题，涉及对公司产品的了解，岗位内容和考核的把握程度，主要了解求职者对岗位的认知准确性和深度是不是跟公司的要求一致？
从这三类问题去准备面试，你就不会轻易产生焦虑了。
其次就是对面试结果的焦虑了，相对于面试前的焦虑，这个就简单很多了。
面试得好不好，求职者首先有一个感性的认识。好或者不好？
但这个好或不好并不具备绝对的判断准确，决定录不录用，现场能力的考核是显性的地方，另外一个角度就是市场上岗位人员的稀缺程度。
比如你招聘一个半导体方面的专家，你还在乎求职者离职过于频繁吗？你不录用，别家公司就抢过去了。
所以，你在求职市场上的选择能力、议价能力取决于你的过往经历、现场能力的展现和岗位的稀缺程度。
这个我们职场哪些启示呢？
能不能以最快速度拿到好的offer，只有三分之一取决于面试现场的表现，你表现得很完美，但另两项不符合，依然不会录用你。
从我们大学毕业开始工作的那一天开始，就贯穿着职业规划，每一份经历的积累，每一项选择的思考判断，都关系着将来面试的成败。
我们不能只站在一个点上去焦虑，去找解决方法，这必然是片面的，要通过求职这件事情中产生的焦炉，站在整个职业周期去思考如何拿到好的机会，才能从根本上解决问题。
解决面试前后的焦虑，是一个技巧问题，更是一个思维问题，焦虑不可怕，可怕的是被焦虑引导着，只是单点或片面的思考应对，在整个职业生涯就会把问题越积越深。
