（本文内容来自人资读书会讲师 秦弋 的讲稿）
今日学习第三章和第四章组织和人才
三个学习目标；
1. 理解科层制组织如何成为“理想”的组织模型
2. 理解斯隆通过事业部制分权，释放出精华的人才
3. 理解梅奥实验对组织底部小群体的洞见
一、科层制组织；“理想”的组织形态
现在的组织形态都源自与科层制组织形态的转变。科层制目前仍是主流的组织形态。
科层制组织模型由德国社会学家马克思·韦伯提出。
科层制组织的设计，一方面来源于普鲁士严格管控的军事组织的形态，另一方面来源于韦伯对工业革命以来组织发展形态的深刻洞察。科层制组织是依靠森严的等级制度和严格控制的命令链，如金字塔一般构建起来的组织形态。地位较低者收到地位较高者的控制和监督。
科层制组织有无情的理性和精心设计的晋升结构和部门界限。组织像机器一样运作，每个人都像是一颗螺丝钉，每个管理者都履行着界定分明的任务。
科层制组织的缺点是过分强调效率，缺乏创新。
通用汽车的斯隆创立的事业部制，是对科层制组织形态一次真正重大的改良，迄今仍然影响深远。
二、事业部制和精英才华的释放
福特汽车的成功依赖于科学管理模式之上的产业标准化，而通用汽车的成功则和事业部制改革密切相关。
斯隆的事业部制结合了分权经营和集中控制两种思想，是对科层制组织的改良。最早的科层制组织把权利集中在最高决策者一个人的身上，导致最高决策者的能力成为了组织发展的最高界限，很多有才华的人才的能力不能得到发挥。
而事业部制下，核心是一个个独立的事业单元，负责相对独立的事物。企业最高层管理者对事业部经营的细节没必要太多的了解。事业部制下，人才的作用空前重要。企业需要一个人才管理体系，建立一个领导梯队，让优秀的人才能够不断涌现出来。最高层管理者的注意力要从工作转移到人，要专注于如何找到最合适的人才，把这些人才放在对的位置上，激活这些人才的潜力。
三、发现组织底层的小群体
梅奥实验让我们看到在组织最底层，平时不为管理层所注意的人，他们组成的小圈子小团体，对组织的效率其实有很重要的影响。
科学管理提升效率的瓶颈，就是工人的士气。科学管理损害了工人的士气。
梅奥实验。
5年实验发现，在工作环境对员工效率的提升之外，对工人的关注可能也是提升工作效率的因素之一。梅奥揭开了工人态度、情感、小群体对工作如何完成的有着重要的作用。这些小群体有着非正式的阶层分化，有着复杂的社会结构。梅奥实验揭示了底层小团队的力量（虽然负面）。组织不仅有硬性的组织架构，还有软性的社会结构。组织是一个有机的群体，人和人的互动决不仅仅是工作这么简单。作为任何一种企业管理方法，只要不曾考虑到人类本性和社会动机，就摆脱不了工人的怠工行为。
后续的管理实践逐渐发挥出小团体正面的力量。通用电气通过群策群力小组，利用大家愿意结成小团队的力量，鼓励大家打破部门边界，协作解决问题。在互联网时代，整个社会被重构，人们愿意去形成小型社群。通过朋友圈彼此互助。在合理的目标和组织方式牵引下，社群是可以发挥出强大的正面力量。
