你好，今天我们讲讲，用领导力这门“技术”带领你的团队成员不断成长，并走向胜利。

看看你的团队里：有不好伺候的老资历员工，有只求按时下班的求稳派，也有随波逐流的应生虫，还有职场菜鸟......这些员工拼凑在一起，想要让你调动他们的积极性一起取得团队的胜利，你是不是有些头疼？

我想，应该有很多酒店管理者都受困于这样的问题。然而，将背景不同、性格各异的人集中在一起，建立一个团队并走向胜利的目标，是作为团队管理者的职责，也是团队组建的意义所在。最近有本书《带团队，就是用好你身边的人》叙述了很多团队管理的实战心得，作者高岛宏平，创立全世界第一家生鲜食品电商Oisix，并带领公司成功上市，在2007年被世界经济论坛评选为“全球青年领袖”。

作为经验丰富的实战家，作者认为领导力是一门技术，而非一项才能，正因为管理者明白带团队的烦恼，才有“领导力技术”的存在。和游泳、做菜、开车等这些技能一样，领导力也是需要通过经验积累和不断练习才能掌握的技术。

要达成目标，带领团队取得胜利，怎么做才能有好的效果？精选了作者的8条实战心得，今天我们来一条条的分享给大家

第一条心得，关注员工现有能力和期望值之间差距

作者认为，团队管理者你要敢于表扬和批评成员，只有通过表扬和批评成员，才能表现出你对成员的现有能力与期望值之间的差距。如果你认为团队成员有能力胜任的工作，而成员最后却没有做到的话，可以对他加以批评；如果你认为成员的表现大大超出你的期望，可以对他加以表扬，想成员更好达到你的期望值，需要在期望方式和激励方式上下功夫。

第二条心得，管理者要学会解读员工潜力值

Oisix某部门的女员工，面试的时候她说自己“不擅长挑战新事物”，入职之后这名员工被安排在一个团队里负责各种不同项目，由于她是一个责任感非常强的人，每个项目都能很好的完成。于是公司尝试交给她一些充满挑战性的工作，在这个过程中她的能力得到了充分发挥，现在已经成为Oisix新事业开发部的负责人，手下领导着20多名员工。作为一名团队管理者，你需要对每个成员的潜力做深入解读，发掘成员更多的潜质，帮助他们实现成长。

第三条心得，从“成长”的角度表扬员工

作为管理者应该认识到，表扬的对象不应该是成员的现有能力，而是成员的“成长”。老实说，成员的现有能力可能随着大数据，人工智能的发展逐渐失去效应，我们所有人都面临着所需能力要不断提升的事实。如果你只表扬成员现有能力，就会出现“虽然任务完成了，但是不够出色”的这种尴尬情况。

这时，如果你能从成长的角度表扬员工，比如说：“你比之前进步不少”  或   “大家都说你这半年成长太给力”。

你对于员工“成长”的肯定，会使的他产生奋斗的动力，从而勉励自己更加努力。即使有些员工没有达到目标，也可以从成长的角度给出评价，促使他们完成工作目标，提升业务能力。

第四条心得，以“提拔”的名义传达部门调动信息

Oisix某员工一直在销售部门干的得心应手，突然被调到新的项目组，他有些抗拒，情绪低落。这时我们需要以“人事提拔”名义传达调动的信息，听上去是有些官方，却有“我们需要他发挥能力”的潜在含义，是有力的心理武器。当然前提必须真心欢迎新成员的加入，作为接收方的管理者需要让成员感受你的真心，

比方说告诉新成员：“这次调动是一次人事调动提拔，希望你能很好地发挥自己的才能” ，或  “新部门非常需要发挥所长，你在这里发展会足够空间和前途。”

同时，向新成员说明“团队为什么需要他的能力”，并鼓励他发挥所长。新成员了解自己来到这个团队原因，又得到别人认同，就会干劲十足的投入到新工作中。

第五条心得，不要“积攒”负面情绪

比起表扬成员，批评成员更需要勇气，很多管理者害怕被讨厌、会破坏团队的气氛各种理由，抗拒对成员的批评。于是不断积攒着对成员的不满，这种忍耐没有任何回报，时间越久，批评的话越难说出口，反而加深了彼此芥蒂和负面情绪，可能会变成你的情绪大爆发，导致大的麻烦。因此，管理者要避免情绪化，发现成员的问题及时沟通，只有明确指出成员现有的不足，才便于成员及时改善自己的工作。

第六条心得，必须告知成员“批评的理由”

管理者批评成员时，要有明确的理由和目的，不能情绪化地随意批评成员，批评的目的是为了促进成员的成长。作为管理者在批评成员的时候，要表达出你对他的期望值，用简洁易懂的话语告诉成员：

首先要确认你对成员未来的期望值

比方说：“你现在从事的运营工作，我希望你能在工作中最大限度的发挥出你的运营能力”。

其次你要让成员认识到现状与期望值之间的差距

比方说：“你现在并没有全力以赴在这份工作中，而是把时间用在了其他事情上，虽然我知道你已经再努力了，但是和团队的其他成员还是有一定的差距”。

最后你要让成员思考如何缩小现状和期望值之间的差距

比方说：“在团队里我希望你的能力得到最大程度的发挥，你可以认真考虑一下怎么在这方面的工作上下功夫”。

通过以上3点让成员认识到领导的期望值和自己要达到的目标，才能更好的反省和改善自己的工作，这样的批评才有效。

第七条心得，善于发现成员“进步点”

大部分管理者很容易关注成员“没有做好的事情”，小到迟到、工作拖延、整理资料遗漏，大到无法拓展新客户等，但当成员及时改善自己的工作后，却很少有管理者能够注意到。

有次Oisix公司会议前，作者看到某位同事在开会之前5分钟还在整理资料，会议因此延迟，会后对这位成员进行了严厉的批评。在下次开会时，看到这位同事已提前把资料准备齐全，多数管理者可能点点头这事情就算过去了，但作者认为这时需要对成员的“进步点”，加以表扬，这才算的上对批评后的持续关注。

你可以告诉成员：“这次在开会前就把资料准备好了，做的很不错。”

对于成员进步，需要持续关注，你可以用笔记记录下对成员提出的要求，掌握了成员进步程度，也许能促进成员成长，建立起彼此信任的关系。

第八条心得，故意制造紧急状况

对于过于依赖管理者的团队，可以采用一些刺激治疗法，其中最有效的方法，就是制造出一场“领导不在”的紧急状况，

例如：你和成员一起外出面谈客户，这时候你可以适当找个借口告诉成员“不好意思，我现在暂时走不开，可能会迟到30分钟到，在这之前你先跟客户介绍产品吧。”  当然，一定别忘记先告知客户你会晚到一会儿。

对于有能力成员，他们需要这样的机会展现自己，管理者过于亲历亲为，会使成员习惯性的产生依赖。如果一直听从你的指挥，很容易养成凡事等待指示的习惯，而丧失自我思考的能力。但当成员意识到这次需要单独行动，他就会想办法思考对策。作者在公司里，曾经多次尝试这种方法，结果大多数情况下成员都能顺利的完成任务。

我们总结一下，作者的8条实战心得：

1.敢于批评和表扬员工，对员工表现及时的做出反馈；

2.花时间深入解读每位员工的潜力，给予他们成长的机会；

3.培养员工工作中所需能力，并对员工的能力提升加以认可；

4.肯定新成员在团队中的价值，并告诉他：“团队为什么需要他”；

5.发现员工的问题，及时沟通，避免管理者的负面情绪被积攒；

6.批评员工要明确的理由和目的，让员工认识到现有能力和期望值的差距，并改善自己的问题；

7.批评员工后要持续关注，善于发现他们的进步点，并加以“表扬”；

8.管理者要适时放权，给员工独立完成任务的机会。

——课后思考——

听完了高岛宏平的实战心得，你一定有自己的看法，今天的思考题“针对8条的实战心得”说说你的评论，欢迎你的留言，我们明天再见。