说到烦恼，博主本周就遇到了一个关于试用期巨大的烦恼，导致从周五到周日一直没有过好。大致的原因介绍一下：

公司今年在异地开展了一个新业务，4月份在当地招聘了一名业务人员。5月末的时候，公司由于种种考虑，决定业务取消，与该员工解除劳动关系，员工同意离职，但是提出要申请失业金，所以要求公司在社保减员系统里的理由选择被动解除。按照正常的离职流程，HR应先将离职手续相关文件远程发给员工打印签字后寄回公司，公司收到员工所有签字的离职文件后，在离职证明上加盖公章回寄给员工，同时办理员工相关的社保减员手续。但由于员工担心自己签字后，公司不为他向社保中心申请被动离职，所以拖着不办离职手续，公司又无法在没有员工签字确认自己不符合试用期录用条件的书面文件的情况下直接在系统里申报员工“被动离职”，陷入了死循环。有以下客观背景条件：1、新业务开展艰难，业务员销售任务为0，但其实公司提供的资源确实也无法支持业务的开展；2、员工在异地，并且公司在当地没有办公场所，也没有人事员工，员工的直接领导与员工本人也基本为异地沟通

在这个问题上，博主犯了一个错误，也就是今天想和大家分享的内容：“试用期的安全管理”没做好。在员工入职时，由于博主、员工直接领导、员工本人平时碰不上面，所以博主在口头安排直接领导制定试用期工作计划，并要求直接领导与员工本人签字确认后，后续由于工作忙便没有一直死盯直接领导将他与员工本人签字确认的试用期工作计划交回公司，同时也只是在口头方面要求直接领导尽快与员工在第一个月末进行试用期考核，又由于工作忙没有死盯将试用期考核跟踪记录表签字交回公司。结果当第二个月快结束的时候，需要跟员工解除劳动关系了，却缺失两份重要文件：1、试用期工作计划 2、试用期被证明不符合录用条件的跟踪记录。现在的困难是，员工在外地，无法当面找员工签字，如果员工不寄离职文件的话，公司方面会非常被动。因为如果有了这两份文件，就算员工不配合寄离职文件，公司也可以按照员工试用期不符合录用条件为理由，通过特殊方式单方面通知员工解除劳动关系，大不了就是程序复杂一些（比如通过EMS挂号信方式，并留存官网签收记录），最大程度上降低公司的风险。经长达两天的协调后，处理方式为安排员工直接领导、员工本人、异地社保代理服务商三方共同约在异地的社保局，员工将离职相关材料交给直接领导、同时社保局现场办理员工被动解除的减员。但最终是否又有变数，现在还不得而知。

通过这次的事件，博主进行了反思，得出以下结论：

1、平时看似微不足道的小细节，可能就会引起大麻烦；

2、针对异地人员管理的情况，因为不能当面见到相关人员，那么就不要嫌麻烦，一遍一遍的催，可以每天催促一遍，不要怕打扰到对方，因为这是他们的义务；

3、所有的催促必须留痕迹，最好是公司邮件。同时针对催促无效的人，要以周为单位通知你自己的领导。因为本来是别人的错误，由于你没有留下催促的证据，导致要替别人背锅；

4、在现行的劳动法下，尤其是民营企业里，公司对于劳动者来说处于劣势和被动地位，加之现行经济情况下业务变化也很快，所以一不留神就会遇到博主的问题。针对于这种地位不平等和变化，容不得HR喘一口气；

5、如果平时工作量太大，并且工作中对接人太多，可以通过软件或工具的方式来代替人脑记忆，比如博主因为这次教训就下载了一个叫“奇妙清单”的软件，每出现一个需要对方提交的事情，就建立一个新的任务，形成一个催收清单，并且将当事人的邮箱进行关联，只要一天没提交，就发一遍邮件通知，就避免出现石头大海无声音的情况发生。要知道，HR的本职不应该是催收专员，像这种毫无价值但却会因他人原因给自己带来麻烦的工作，就靠机器去完成；

6、试用期务必要注意两个文件：试用期工作计划（告诉员工试用期应该完成什么，完成的标准是什么，并亲自签字确认）、每月末进行试用期跟踪考核（是否完成了计划中该完成的工作，完成的怎么样，并亲自签字确认），这两个文件的主要发起人都应该是员工的直接领导，但是监督方在HR；

7、建议对直接领导也增加未按时完成对下属考核的惩罚，有时候没有惩罚就没有动力，就算HR尽到了提醒的义务，但实际上当事人没有完成任务，最后产生了劳动纠纷，HR虽然无责任，但依旧需要去替他们处理后事

今天就写到这儿啦，其实博主平时是个很仔细的人，这次的事件只是个例，由于这个月太忙没有盯住。但是无论如何，任何理由都无法让时光倒流，也不能让这个结果产生变化。所以还要再提高警惕性。虽说平时总是调侃挣着卖白菜的钱操着卖白粉的心，位低权轻责任重，但现实情况就是如此，还是要继续勇敢向前走。如果你喜欢我的分享，请点赞让我看到你们的支持，鼓励我继续写下去！